汐留パートナーズ・ニュースレター 2019年08月号

はじめに

2019年10月1日より、消費税率が8%から10%に引き上げられます。これに伴い、低所得者層への配慮の観点から、一定の生活必需品等に対しては軽減税率8%を適用する軽減税率制度が実施されます。今回は間近に迫った消費税引き上げと共に導入される軽減税率制度の概要について、論点となる項目を交えながらみていきたいと思います。

軽減税率の概要

① 税率
2019年10月1日より、現行の税率8%(消費税率6.3%、地方消費税率1.7%)の一律税率から、標準税率10%(消費税率7.8%、地方消費税率2.2%)及び軽減税率8%(消費税率6.24%、地方消費税率1.76%)の複数税率へと変更になります。
② 軽減税率の対象品目
軽減税率が適用されるのは、飲食料品(食品表示法に規定する食品、酒類を除く)の譲渡、及び新聞(定期購読契約に基づく週2回以上発行されるもの)の販売です。「飲食料品の譲渡」に関しては、下記の通り、いくつか留意点があります。
◆「食品表示法に規定する食品」とは、人の飲用又は食用に供されるものをいい、工業用の塩などは対象外となります。また、「医薬品」は「医薬部外品」等は含まれず、食品衛生法に規定する「添加物」は含まれることになります。
◆テイクアウト・出前・宅配等は、単なる「飲食料品の譲渡」として、軽減税率の対象となります。
◆外食・ケータリング等は「食事の提供」という役務提供と見なされ、標準税率10%が適用となります。但し、有料老人ホーム等で行う飲食料品の提供は軽減税率の対象となります。
◆「イートイン(食事の提供)」と「テイクアウト(飲食料品の譲渡)」の両方を行っている場合は、飲食料品の提供時点で、顧客に意思確認を行うなどの方法により、「イートイン」か「テイクアウト」かの判定を行います。即ち、顧客が店舗で飲食する場合(イートイン)は、食事の提供として標準税率10%が適用され、持ち帰る場合(テイクアウト)には、飲食料品の譲渡として軽減税率が適用されます。
◆おもちゃ付きのお菓子など、予め食品と食品以外のものが一体となっている「一体資産」については、税抜価額が1万円以下であって、食品の価額の占める割合が2/3以上の場合は、その全体が軽減税率の対象となります。

おわりに

今回は、10月1日の消費税引上げに伴って導入される軽減税率制度に関して、主にその対象品目について論点となりうる事項を取り上げつつ、ご説明しました。軽減税率の対象品目である飲食料品については、同じものであっても、顧客がどのような状況で、どこで飲食するかによって適用される税率が異なるケースもあり、実務上迷われるケースも出てくると思います。ご不明点等がございましたら、弊社までお気軽にお問い合わせください。

副業制度をどうしますか?

◆骨太方針にも明記された副業・兼業の促進

政府がまとめた「経済財政運営と改革の基本方針2019」(骨太方針)にも、副業・兼業の促進に関して、労働時間の把握・通算に関する現行制度の適切な見直しについて明記されています。副業・兼業が珍しいものでなくなる時代が、すぐそこまで来ているようです。
いくつかの調査結果から、企業側・従業員側の現状・意向が垣間見られます。

◆従業員側の現状・意向

2019年度の新入社員は、会社に副業制度があった場合、64.0%が利用したいまたはどちらかといえば利用したいと考えているようです(産業能率大学総合研究所「2019年度新入社員の会社生活調査」)。
また、有職者の58.1%が、副業をしている・したいとの調査結果もあります(インテージリサーチ「副業に関する意識調査」)。なお、この調査はアンケートモニターやネットオークション等のどちらかというと軽い副業も含まれているようです。具体的に副業や副収入を得ることを意識した活動を実際にしている人が約19%、今後してみたいと思っている人が約40%ですので、まだそれほど実際に副業をしている人は少ないようです。

◆企業側の現状・意向
一方、副業制度の導入状況は、約8割の企業が未導入だとしています。制度のある企業でも利用率が50%以下となっている企業が9割を占めるようです(産業能率大学「2019年中小企業の経営施策」)。現状では、人材不足で本業で手一杯というところでしょうか。
また、別の調査(パーソル総合研究所「副業実態・意識調査結果(企業編)」)では、副業を認めている企業(条件付きを含む)も、全面禁止としている企業もそれぞれ50%となっています。副業を許可している企業でも、ここ3年以内に許可を開始した企業が52%となっており、副業許可の動きが増加傾向にあることがわかります。
さらに、副業を全面許可した企業では、条件付きでの許可よりも会社へのロイヤリティ、本業のパフォーマンスが高まることがわかり、メリットは大きいとしています。
そうしたメリットは、会社による副業時間の把握、副業のやり方等についてのアドバイス、社内ツールを使用した全社への共有を行うことで効果が高まるという結果が出ており、従業員任せではなく、企業が積極的に対策を行い、副業をバックアップすることが重要なようです。

Q 従業員が兼業していたら

当社は、就業規則にて従業員の兼業の禁止を定めておりますが、この度、ある従業員が兼業をしていたことが判明しました。当社としては、この従業員を兼業禁止の規定に違反したとして懲戒解雇したいのですが、可能でしょうか。

A 兼業により会社の企業秩序が乱れたり、本業に支障がでるかがポイント

◆兼業禁止規定の有効性

会社が、就業規則において、会社の許可なく他の事業に従事し、または他人に雇い入れられることを禁止し、これに違反した場合、懲戒解雇に処すると定めていることがあります。
まず、本来、従業員の私的で自由な時間であるはず勤務時間外や休日における兼業を、会社内のルールである就業規則で禁止することがそもそも有効なのかが問題となります。多くの裁判例では、労働者が、自由な時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは、次の労働日における誠実な労務提供のための基礎的条件であることや、兼業により企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用・体面が傷つけられる場合もありうることから、兼業禁止の規定自体は有効と解釈されています。

◆兼業禁止規定違反による懲戒解雇の有効性

上記のように、兼業禁止の規定自体は有効だとしても、本来、勤務時間外や休日は、従業員の私的かつ自由な時間であるので、実際に従業員の兼業が兼業禁止の規定に抵触し、懲戒処分を行うことができるか否かについては、限定的に判断されます。具体的には、兼業禁止規定が有効とされる根拠から考えると、兼業により会社の企業秩序を乱しもしくは乱すおそれがあったり、または、会社の業務に支障をきたす場合には、兼業禁止の規定に抵触し懲戒処分を行うことができると考えられます。
裁判例では、毎日6時間かつ深夜に及ぶ兼業が、本業に支障をきたす蓋然性が高いとして懲戒解雇を有効としたものがあります。
一方、兼業に従事した時間が(本業の)会社の始業前の2時間であり、兼業による月収も6万円と比較的低額であったため、本業に支障がないとして、兼業禁止規定の違反を理由とする懲戒解雇を無効としたものがあります。
ご質問のケースでも、兼業したことを理由に懲戒解雇を行うには、兼業の内容や時間など具体的な事情から、会社の企業秩序を乱しもしくは乱すおそれがあるか、または、本業に支障をきたすかどうかを詳細に検討する必要があります。