汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

可哀想な子?

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はじめまして。

10月に入社いたしました齋藤と申します。

会議室運営、精一杯頑張りますのでよろしくお願いいたします。

 

季節はもう12月も後半。

とても忙しい時期だと思います。日々の業務、本当にお疲れ様です。

 

私は前職では洋菓子の販売をしておりまして

クリスマスから年末・年始が1番の繁忙期でした。

今年はそれが無いと思うと嬉しいような寂しいような複雑な気持ちです。

 

早いもので来週が12月25日ですね。

実は、わたし誕生日がクリスマスなんです。

「すごーい!」とリアクションをしてもらっていたのは小学生までです。

大人になるにつれて誕生日プレゼントとクリスマスプレゼントが一緒にされてかわいそう。

と言われることが多くなりました。

あまりにも言われて悲しいので反対にいい点・メリットを考えてみました。

 

1.プレゼントが1つでいいので経済的

2.その時期に友達と集まると、ついでにお祝いしてもらえることがある

3.誕生日おめでとうメールが来なくともクリスマスだからしょうがない

と自分を納得させられることができる

4.誕生日を言うだけで話題が広がる。

 

・・・・・良いことばかりですね!

 

最後に母親の言葉をお伝えします。

「お母さんはクリスマスにあなたを産んで苦しみますだったんだよ」

 

寒い日が続きますがどうかお身体にはお気をつけください。

 

 

賃上げ、過去最高を更新~厚生労働省の平成30年調査結果から

◆賃上げは過去最高を更新

厚生労働省が先月27日、平成30年の「賃金引上げ等の実態に関する調査結果」を公表しました。調査対象企業数は3,543社で、うち有効回答企業数は1,779社。有効回答率は50.2%でした。
これによると、定期昇給やベアによる1人平均の賃上げ額は月額5,675円で、前年から48円増え、比較可能な1999年以降で過去最高を2年連続で更新しました。賃上げ率としては2.0%で、前年比で横ばいでした。

◆賃金改定の実施状況

平成30年中に「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業割合は89.7%(前年87.8%)、「1人平均賃金を引き下げた・引き下げる」は0.4%(同0.2%)、「賃金の改定を実施しない」は5.9%(同6.3%)でした。

◆賃金の改定額

平成30年中の1人平均賃金の改定額(予定を含む)は5,675円(前年5,627円)で、「1人平均賃金の改定率」は2.0%(同2.0%)でした。また、企業規模別にみると、「1人平均賃金の改定額」は、5,000人以上の企業で7,109円(同6,896円)、1,000~4,999人で5,645円(同5,186円)、300~999人で5,247円(同5,916円)、100~299人で5,039円(同4,847円)という結果でした。300~999人規模の企業で改定額が前年を下回りましたが、それ以外では前年比プラスの改定水準となっています。
(注) 1人平均賃金は、所定内賃金(諸手当等を含むが、時間外・休日手当や深夜手当等の割増手当、慶弔手当等の特別手当を含まない)の1人当たりの平均額。

◆定期昇給等の実施

平成30年中の賃金改定が未定以外の企業(賃金の改定を実施しまたは予定している企業および賃金の改定を実施しない企業)のうち、定期昇給を「行った・行う」企業割合は、管理職69.7%(前年69.0%)、一般職80.1%(同77.5%)で、管理職、一般職ともに前年より上昇しました。また、定期昇給制度がある企業のうち、平成30年中にベースアップを「行った・行う」企業割合は、管理職24.2%(前年22.9%)、一般職29.8%(同26.8%)で、管理職、一般職ともに前年より上昇しました。
人手不足と景気の上昇を反映し、賃金の上昇傾向は調査結果にも表れているようです。

【厚生労働省「平成30 年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」(PDF)】
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/dl/10.pdf(別ウインドウで開きます)

冬の乾燥に要注意!

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こんにちは。野木です。
このところ急に冬らしい寒さになってきましたね。
湿度もかなり下がってきたように感じます。

私はすごく乾燥肌で、この季節は保湿が欠かせません。
乾燥を放っておくと、少しの刺激でかゆみが起きたり、
しわやニキビの原因になったり、皮膚炎を引き起こしたり
するそうです。
乾燥対策、健康な肌を保つ方法としては、
加湿器や保湿剤などでのケアはもちろんのこと、
やはりバランスの取れた食事、規則正しい生活が
必須とのこと。

乾燥肌と言えば、先日息子と動物図鑑を見ていて
知ったのですが、カバは人間の赤ちゃんもびっくりな
ほどの超敏感肌なのだそうです。
太陽の光を浴びただけで、ひび割れてやけどのような
状態になるのだそう。
そのため、日中はずっと川や沼に浸かっていて、
夜の間だけ草を食べに出かけるのだとか。
確かに、カバと言えばいつも水に浸かっているイメージ
がありますよね。

カバまでの敏感肌でなくとも繁忙期や飲み会で
不規則になりがちなこの時季、お肌のことも
気遣ってあげたいところですね。

「つながらない権利」って? 勤務時間外のメール対応を考えよう

◆「つながらない権利」とは

「つながらない権利」をご存知でしょうか。労働者が、勤務時間外や休暇中に、仕事上のメール等への対応を拒否できる権利のことです。アメリカ・ニューヨーク市で現在、「勤務時間外のメール等への返信を労働者に強いることを禁じる」条例案が審議されています(日本経済新聞10月29日夕刊)。

◆先行する各国、各社の例

つながらない権利の法制化で先行したのがフランスです。2017年、従業員50人以上の企業を対象に、時間外のメールの扱いを労使で協議するよう義務づけました。またイタリアでも、2017年に成立したいわゆるスマートワーカー(働く時間・場所を特定しない労働者)を保護する法律において、つながらない権利を雇用契約に明記するよう義務づけています。
また、企業の独自の施策として、ジョンソン・エンド・ジョンソン(午後10時以降のメール禁止)や、ダイムラー(長期休暇中の社内メールを受信拒否・自動削除)の例が知られています。日本企業でも、三菱ふそうトラック・バス(ダイムラーの子会社)が、同様の措置をとっています。

◆「つながらない権利」で労使トラブル予防

日本では現状、法令などで「つながらない権利」が定義されているわけではありません。
とはいえ、使用者側が、明確な社内ルールや指示に基づき「つながる」ことを求めた場合や、過剰に「つながっている」状態を把握しながらも黙認していた場合などは、労働から離れることが保障されていない待機等の時間(いわゆる手待時間)として、労働時間とみなされるおそれがあります。後々、時間外労働分の割増賃金を請求されるリスクや、労災発生時に認定基準における労働時間としてカウントされるリスク等々がありますので、ある程度「つながらない権利」を意識することは、労使トラブル予防の観点から有効です。

◆4割以上の労働者が、勤務時間外も「つながっている」

実態として、勤務時間外や休暇中にメール・電話・LINE等で「つながる」ことは珍しくありません。調査によれば、43.9%の労働者が、「勤務時間外に電話・メール等で仕事関係の連絡をとる」ことが「よくある」「ときどきある」とのことです(労働政策研究・研修機構「裁量労働制等の労働時間制度に関する時間調査」(厚労省抽出分))。
現代は、テレワークをはじめとする多様な働き方の浸透や、ICT技術の普及により、昔より「つながる」機会が増えている時代といえます。「つながる」ことが良い結果を生む場合もあるでしょう。自社の実態を踏まえた「つながり方」を模索するべきではないでしょうか。

来年4月から労働条件の通知がFAXやメールでも可能になります!

◆労働条件通知書がペーパレス化に!

厚生労働省は、現在、労働基準法第15条で定められている労働条件の「書面」での通知について、来年の4月1日からFAXや電子メール等でも可能にし、規制を緩和させることを決めました。書面として印刷できれば問題ないと判断したことによるもので、企業にとっては印刷や郵送にかかるコストや手間の削減ともなり、利便性が高まることが期待されます。

◆労基法施行規則を改正

具体的には、今年の9月7日に公布された働き方改革法関連法に基づく省令で、労働基準法施行規則第5条第4項に下記の下線部分が追加されました(2019年4月1日施行)。
【労働基準法施行規則第5条】
第4項 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
① ファクシミリを利用してする送信の方法
② 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法 (当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

◆本人の希望が条件

今回の規制緩和は、労働者がFAXや電子メール等での通知を希望することが条件となっています。本人に通知方法を確認し、FAXや電子メール等での受取りを希望しない場合は、今までどおり書面で通知しなければなりません。
また、電子メールで送信する場合の具体的なファイル形式(メールの本文または一定形式の添付ファイルに限られるのか、どちらでもよいのか等)や、本人が確実に受け取ったかどうかの確認の要否などについては、現時点では明らかになっていません。施行までになんらかの基準が示される可能性もありますので、注意が必要です。

その不調、「冬うつ」かも…… 冬季のメンタルヘルスケア

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◆「冬季うつ」をご存じですか?

うつ病にはさまざまな種類がありますが、季節性のうつ病もあることをご存じですか?
その1つ、「冬季うつ」は、その名のとおり、冬の期間(秋から春にかけて)にのみうつ病のような症状が出る病気です。主な症状はうつ病と同じですが、10時間以上寝ても眠くなる「過眠」、特に炭水化物や甘いものの「過食」といった、うつ病の場合(不眠・食欲不振)とは逆の症状も現れるため、うつとは自覚されにくいことも多いようです。毎年、冬にだけ強い疲労感や眠気があり、それが生活にも支障を来すようであれば、冬季うつになっている可能性がありますので、注意が必要です(抑うつ症状が2年以上続けて秋から冬に出現し、春になると軽快する、かつ、季節以外の明らかな原因が見当たらない場合に、冬季うつと診断されることになります)。

◆冬季うつの原因

冬季うつを発症する主な原因は、日照時間が短くなることです。光の刺激が減ると、脳内の神経伝達物質であるセロトニンが減少し、脳の活動が低下します。また、目に入る光の量が減ると、睡眠に深く関わるホルモンであるメラトニンの分泌のタイミングがずれたり分泌量が乱れたりして、体内時計が狂ってしまうといわれています。

◆職場でできる対策

冬季うつの特徴である、強い眠気は、仕事の上でのトラブルのもとにもなりかねず、企業としても対策が必要です。
日常生活の中で少し意識するだけで、冬季うつは予防・改善することができます。屋内で仕事をしている人は日照不足になりがちですから、休憩時間等には屋外や窓辺で日光を浴びるよう促しましょう。また、日光に限らず、照明の光を浴びるだけでも効果があるとされており、部屋を明るくするだけでも予防・改善につながりますので、オフィスの明るさをチェックしてみることも、有効な対策となります。
ビジネスの現場では、年末年始から3月の決算期にかけ、冬季は忙しい日が続く時期です。元気に乗り切ることができるよう、対策を講じていきましょう。

定年延長の導入状況と課題

◆定年延長の状況

(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構が「定年延長」に関して行った調査(定年延長実施企業調査)の結果等をまとめた資料が公表されており、定年延長への企業の対応状況がわかる内容となっていますのでご紹介します。
現時点では、60歳定年(+継続雇用)とする企業が7割以上となっていますが、65歳以上を定年とする企業も着実に増え、25,000社(2017年時点)を超えています。
定年延長をする場合、定年年齢を「65歳」とする企業が80%を超えています。また、95%の企業が全社員を対象にしていますが、特に人手不足な職種(運転手、薬剤師、介護職、清掃・警備色等)に対象を限定する企業も一部あります。
なお、定年延長に伴って「役職定年」を導入した企業は13%で、規模が大きいほど導入していますが、それでも20%程度です(30人以下:9.3%、301人以上:21.2%)。

◆仕事内容と賃金水準

引き上げられた定年年齢までの仕事内容は、それ以前と同じである企業が9割以上となっています(59歳以前とまったく同じ:53.8%、まったく同じではないが大体同じ:42.5%)。特に運輸業では、99.1%が同じ(まったく同じ・だいたい同じの計)となっています。仕事の中身が同じだとすると、賃金をどうしているのかも気になるところです。
定年延長にあたって社員全体の人事・賃金制度の見直しを行った企業は30.2%、行わなかった企業は67.1%でした。賃金についても、「59歳時点と変わらない」が61.5%でした。
一方、59歳時点の水準と異なる場合の決定のしかたでは、多いほうから順に「個別に決めている」「等級やランクなどで異なる」「全員一律で同じ水準」となっています。59歳時点の賃金水準を10割として65歳時点の賃金水準をみると、「10割以上」が58.3%を占めており、「9割」の8.5%と「8割」の10.4%も合計すると77.2%の企業で8割以上としていることがわかります。

◆定年延長の提案は経営層から

大半の企業で、定年延長に向けて検討を開始してから実際に定年を引き上げるまでの期間は、半年から1年程度です。また、定年延長の提案は圧倒的(77.5%)に社長などの経営陣によるものです。

◆社員の納得を得るには

社員の満足度が9割を超える定年延長。導入にあたっては、高齢社員の賃金、組織の若返り、健康管理、モチベーションが大きな課題になってきますが、賃金など社員をみて個別に対応するのでなく、きちんとしたルールを策定し、それに基づいて行うことが社員の納得感を生むことにつながるでしょう。

【(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構「定年延長、本当のところ」】
https://www.jeed.or.jp/elderly/topics/2018/q2k4vk000001sibn-att/q2k4vk000001sigk.pdf(別ウインドウで開きます)