汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

お勧めの助成金「勤務間インターバル導入コース」

皆様こんにちは

本日は「働き方改革推進支援助成金」から、「勤務間インターバル導入コース」についてお話し致します。
昨年度も大人気であった本助成金は、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康保持や過重労働防止を図る為、勤務間インターバルを導入した企業に対し、その取組にかかった費用の一部を助成する制度です。

【勤務間インターバルとは?】
勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息時間」を設けること

【取組とは?】
1労務管理担当者に対する研修
2労働者に対する研修、周知・啓発
3外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
4就業規則・労使協定等の作成・変更
5人材確保に向けた取組
6労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7労務管理用機器の導入・更新
8デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
9テレワーク用通信機器の導入・更新
10労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

取組には人材確保に向けた取組、例えば求人広告にかかった費用や、テレワークを行う為の通信機器等も対象となる為(PCやタブレットは対象外)、非常にご活用頂きやすい助成金となっております。
また「労働能率の増進に資する設備・機器等」については、業種に応じた様々な設備・機器が対象となり、以下のものが考えられます。

小売業:POS装置
飲食店:自動食洗器
医療:バイタンルセンサー
販売業:自動釣銭機

導入する設備・機器により労働能率が上がり、労働時間の短縮が図られることによりインターバル時間を確保することができれば本助成金の対象となります。

【助成額】
取組にかかった費用の3/4(最大100万円)
※導入するインターバル制度の休息時間に応じて上限額が、事業場の規模に応じて支給率が異なります。
また本年度は賃金引き上げを成果目標に設定した場合の加算もございます。

【対象となる事業主の変更点】

今年度は対象となる事業主の要件に、新しく以下の要件が追加されています。

①交付申請時点及び支給申請時点で、労働基準法第36条に基づく有効な時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)を締結・届出されていること
②常時10人以上の労働者を使用する対象事業場については、交付申請時点で、年次有給休暇の時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載があること
※10人未満の対象事業場については有給管理簿を作成していること

昨年度に比べ要件も増えておりますのでご注意ください。

申請の受付は2020年11月30日(月)までとなっておりますが、予算に達し次第締め切りとなる為、取組内容にピンと来た場合は早めにご検討下さい。

北田真也

パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となります

★職場におけるパワーハラスメントとは?

職場において⾏われる

① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

★どのような防止措置が必要なの?

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)

◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
 労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
 労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(注2)

※注1:事実確認ができた場合
※注2:事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、
 その旨労働者に周知すること

※注3:性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、
 労働者に周知・啓発すること

★いつから義務化が始まるの?

パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務については、2020年6⽉1⽇からですが、
中小事業主は2022年4⽉1⽇から義務化となり、それまでの間は努⼒義務となります。

★パワハラの動画を視聴しましょう!

パワハラには、次の6つの類型があります。

【身体的侵害】
【精神的侵害】
【人間関係からの切り離し】
【過大な要求】
【過小な要求】
【個の侵害】

これらをわかりやすく説明した動画を弊社で制作いたしました!
弊社の社会保険労務士が実演しており、標準語と関西弁の2つのバージョンがございます。

標準語

関西弁

パワハラに対する理解を深めるためにも、ぜひご覧くださいませ。

池田優子