就業規則・規程作成

企業の人事労務担当者が労働関連諸法令についての専門知識を十分に有していない場合、就業規則等が法的要件を満たしていないものとなってしまう可能性があります。これにより、法的な問題や労働紛争が生じるリスクが高まります。

経営者や人事労務担当者のみで就業規則等を作成すると、従業員の視点やニーズが十分に反映されない可能性があります。結果として、従業員の不満やモチベーション低下につながることがあります。

既存の企業文化や実際の業務プロセスとの整合性を欠く就業規則等は、一貫性を欠き、実際の業務において適用しにくいものになりがちです。

市場や業界の変化、法規制の変更に適宜適切に対応するためには、就業規則等についても定期的に見直しを行い、更新していく必要があります。

就業規則等の内容について適切に従業員に伝え、理解してもらうことは重要ですが、これを自社だけで効果的に行うことは難しい場合があります。

社会保険労務士等の専門家は労働関連諸法令に精通しており、企業が法的に問題のない、適切な就業規則等を作成できるよう支援します。これにより、法的リスクや将来の紛争の可能性を大幅に減らすことができます。

社会保険労務士等の外部専門家は企業内部の事情にとらわれず、客観的な視点から就業規則等の作成に関するアドバイスを提供できます。これにより、公平でバランスの取れた就業規則等の作成が可能になります。

自社内で就業規則等を作成する場合、多くの時間と労力が必要です。社会保険労務士等の専門家に依頼することで、その時間とリソースを他の重要な業務に割り当てることができます。

社会保険労務士等の専門家は、企業の特定のニーズに応じて柔軟に対応し、カスタマイズされた就業規則等を提供できます。これにより、企業文化や業務プロセスに合った就業規則等を作成することができます。

労働関連諸法令の変更や企業の成長に伴い、就業規則等について定期的に見直し改定する必要があります。社会保険労務士等の専門家はこれらの変化に迅速に対応し、就業規則等を現状に合わせてメンテナンスする支援を行います。

社会保険労務士等の専門家は、明確かつ理解しやすい就業規則等を作成することができます。また、必要に応じてスポットで従業員向けの説明会などを開催して内容の解説を行うこともできます。これにより、従業員による就業規則等の受け入れが容易になり、従業員から会社へのフィードバックも活発に行われることが予想されます。

社会保険労務士等の専門家が、就業規則の整備及び運用についてご支援いたします。就業規則の整備は従業員の能力や意欲が存分に発揮できる職場環境のルール作りとして重要です。就業規則が適切に整備・運用されていないと、公平な人事労務管理ができなかったり、従業員の問題行動を適切に処分できなかったりするなど、様々な問題が発生することがあります。就業規則の整備と、運用の徹底によってこれらの諸問題を未然に防ぐことができます。

就業規則の他にも、賃金規程、賞与規程、退職金規程、育児・介護休業等に関する規程、衛生管理・衛生委員会に関する規程、慶弔見舞金規程、出張・赴任旅費規程、海外出張旅費規程、転勤規程、出向規程、定年再雇用規程、ハラスメント防止規程等、人事関連の規程は多岐に渡ります。これらの規程と就業規則の整合性を意識して、総合的な人事労務関連規程の作成をご支援いたします。

外資系企業では就業規則、賃金規程、賞与規程等の人事関連の規程に関して、英語あるいは中国語でも作成を行う必要があります。また、日本企業でも外国人を雇用する場合には、外国人従業員の理解のために、既存の就業規則等を外国語に翻訳する場合があります。人事や労務に関連する用語は外国語で概念を表すことが非常に難しいため、当該業務に精通した社会保険労務士等の専門家が英文・中文規程作成サービスをご提供致します。

経営陣や人事チームとのミーティングを通じて、企業の現状、目標、特有のニーズや課題を理解し、就業規則等の作成に関しての要望や期待されている内容を明確にします。

現在の人事ポリシー、労働条件、企業文化などに関する情報を収集します。既存の就業規則等があればその内容についても確認・分析を行います。これらの情報は、カスタマイズされ作成される就業規則等の基盤となります。

収集した情報を基に、就業規則等の草案を作成します。この草案は、必要な法的要件を満たすと同時に、企業の特定のニーズに対応する内容となります。

就業規則等の草案が完成したら企業に提出され、レビューのための時間が設けられます。この段階で、企業からのフィードバックやリクエストがあれば、それを反映させます。

フィードバックやリクエストを踏まえて就業規則等の草案を修正し、最終版を作成します。企業はこの最終版を取締役会等の会議体で承認することとなります。

承認された就業規則等は従業員に発表されます。必要な場合、従業員向けの説明会の実施も行われることがあります。就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません。なお、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

就業規則等が運用され始めた後には、実施の効果をモニタリングし、必要に応じて追加のサポートやアドバイスを提供します。なお、就業規則等の内容を変更した場合にも、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。