企业内转职的派驻人员需要什么样的申请条件

最近一年以上保持在海外法人（调出方）的员工资格

驻在人员必须是最近一年中，在海外法人（调出方）中连续保持在籍员工身份超过一年的人。例如，在母公司的海外法人A中，最近一年起算连续在籍超过一年的驻在人员，被调到其在日本的子公司法人时，就属于这种情形。那么调往日本公司前，如果是在日本法人的母公司海外法人A公司中保留员工资格，同时被从A公司调任到其他国家的B公司，这种情况又该如何判断呢？在这种情形下，从员工在籍情况的角度看，仍应当认为属于A公司的在籍员工。

为何要在要件上做出上述规定呢？日本的这一规定是为了使得海外新录用的员工不被直接转派到日本，是从确保劳动力的目的出发而防止劳动者被随意转岗设定的。

海外法人与日本法人的业务内容

驻在人员在日本可从事的工作范围上也有一定限制。驻在人员在日本进行的工作类别可对应的日本就业类在留资格，最具代表性的当属“技术·人文知识·国际业务”。 “技术·人文知识·国际业务”这种在留资格下所适用的活动，是指“在学术上具有一定素养背景、并且需要具有一定水平以上的专业能力之活动”，或者是“在日本国内文化中无法培养育成、须基于一定思考或感受性并且需要具有一定水平以上的专业能力之活动”，诸如管理工作、程序开发、市场开拓业务、国际交易业务等，这里并不包括简单劳动和现场作业。

此外，所从事的工作要求要与海外法人（调出方）中所从事的工作内容相同。也即，如果是海外法人中从事工厂流水线的人员，原则上不能派出作为驻在人员。

常发生的误解是，认为并不要求在海外法人（调出方）的工作内容，与在日本法人（调入方）的工作内容之间存在关联性。如果这一点上存在误解而贸然推进人员安排，那么很有可能会导致最终可派出的驻在人员范围变得非常狭窄。

享有与日本人同等以上报酬

这一要件主要是要求，驻在人员所获得的报酬，应当与如果聘用日本人员工从事该工作时可获得的报酬，属于同等水平或者更高水平。

报酬的定义是，“对于所提供的一定工作而作为对价给与的对待给付”，不包括交通补贴、抚养津贴、住房补贴等具有报销实际费用性质的部分（不属于课税对象）。此外，是否和任何日本人相比较，待遇是同等甚至更好呢？对于这一点，判断方式既可以是在个别企业中，参考工资体制基础看是否与日本人同工同酬，也可以其他同行业企业、同职种的工资作为参考，判断是否达到了同等甚至更高报酬水平。至于同等报酬水平以上的报酬是多少，其实并没有明确的标准，而是如前所述，会放在具体的情境下（个别企业或者同行业企业）进行判断。