日本的带薪年休假如何计算？可以买断吗？

日本法律上的带薪年休假规定与实施状况

根据日本《劳动基准法》第39条的规定，劳动者在入职后连续工作满六个月的，同时工作日数达到六个月内工作日数80%以上的，则依法享有带薪年休假的权利。根据令和5年日本厚生劳动省的调查报告显示，令和4年日本劳动者平均每人享有的年休假天数达到17.6天，其中劳动者自主申请带薪年休假平均为每人10.9天（剩余部分为雇主指定休假部分），年休假的取得率实现了62.1%的史上最高水平。¹

带薪年休假在日本法律制度上，同时规定了雇主的权利和义务：这里的权利，是指雇主的时季变更权，主要是为了平衡员工带薪年休假和经营之间的平衡，防止员工集中休假导致的经营上的障碍；而作为义务，是根据日本《工作方式改革法》的规定，为了避免日本职场中带薪年休假政策贯彻的困难（日本职场文化中长期存在一种现象，为了避免因为自己请年休假导致带给其他同事工作上的临时负担，员工宁愿不行使年休假的权利），规定了雇主每年具有指定5日带薪年休假的权利。需要注意的是，雇主的年休假时季指定，需要在企业就业规则中明确规定。（详细参见日本的就业规则是什么？该如何满足合规要求？）

带薪年休假如何计算？

对于全职劳动者而言，无论在日本企业中是正社员还是固定期限劳动合同者，无论是管理监督职务者（企业高管）还是一般员工，法律规定的带薪年休假基准如下：

这里的连续工作，是指在同一企业连续工作的年数，包括退休返聘人员。同时，在一个年度内员工因工伤职业病修养期间，以及法定育儿假或照顾假的休假期间，在计算带薪年休假时要视为正常出勤计算。此外，如果是由于公司原因停产停工，原则上必须从全工作日中去除停工期间，判断员工带薪年休假的适格标准。

对于非全日制员工，需要按照比例折算带薪年休假。具体计算方式和适用对象条件，本文中予以省略，如有需要请咨询您的社会保险劳务士。

带薪年休假可以怎么休？

带薪年休假作为员工在劳动基准法上的权利，法律上允许员工自主选择时间申请休假。只是在平衡休假权利和企业运营上，法律同时给与企业时季²变更权。同时，对于日本员工年休假当年取得不足5日的，为了促进带薪年休假权利的实现，法律规定雇主此时负有指定员工带薪年休假的义务，也即雇主必须指定劳动者5日带薪年休假的时季。这时，需要企业在就业规则中记载时季指定适用的劳动者范围以及指定方法（相关记事：日本人事管理中就业规则的制作）。同时，雇主在进行时季指定时，法律还规定雇主需要尽量听取劳动者的个人意见。

其次，日本的带薪年休假具体可以怎么休呢？必须集中连续休吗？还是可以分开休？依照日本法律，原则上带薪年休假的取得是以一日为单位取得的，但是，如果满足一定条件的情况下，也允许按照计其他方式取得（具体参见下表）。

出自日本厚生劳动省「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」⁴

需要注意的是，由于企业对于带薪年休假的给与起始日和年度起算基准日的规定可能存在多种形式，有些时候会出现带薪年休假期间重叠的情况。这时，具体如何计算休带薪年休假，需要根据企业自身的人事管理制度，由社会保险劳务士帮助您完成设定。

带薪年休假未休怎么办？如何累计？可以买断吗？

对于未休的年休假该如何处理呢？如前所述，在日本雇主有义务赋予员工最低5日的带薪年休假。在此之外未休的年休假，允许合并计算到次年带薪年休假中。但是，带薪年休假的清算期间（时效）法定为2年，这一点请予以注意。

由于法律上带薪年休假的目的在于给与劳动者休息时间发展自我，因此，为了避免该制度被实质架空，法律并不允许带薪年休假的买断约定。只是在以下情形时，承认可以通过补贴未休年休假的方式保障员工的利益：

1. 高于法定基准的未休带薪年休假。
2. 超过消灭时效的未休年休假。
3. 退职时剩余的未休年休假。

在此，需要提请您注意的是，上述年休假的补贴，以不得侵害劳动者的带薪年休假权利为前提。也即，补贴行为本身不得构成员工申请休假的障碍。同时，在劳动合同或者就业规则中，也不得明确约定可以补贴收买带薪年休假的天数。另一方面，雇主在法律上并不负有必须买断带薪年休假的义务。因此，如何落实带薪年休假的实施，需要雇主在企业内部人事管理制度上做足功夫。

（相关记事：带薪年休假的企业安排）。

带薪年休假折算成现金时，折算标准是什么呢？这里主要有两种方式，一种是以折算时员工的工资标准为基础折算，一种是雇主在就业规则中规定固定的金额折算。前一种以员工工资标准折算的方式，可以选取以下三种之一作为折算基数：

1. 该员工的平均工资；
2. 健康保险法中规定的标准报酬月额；
3. 规定工作时间内实际工作后支付的通常工资。

具体而言，①中的平均工资，原则上是指折算发生日之前三个月期间内，向该员工支付的工资总额除以工作总日数得出的金额（最低为60%），该金额同时也是计算该员工津贴、补偿、降薪处分等时的基准金额；②中健康保险法规定的标准报酬月额，原则上则是以当年度4月至6月三个月期间支付的报酬平均额，以该月报酬平均额对应健康保险标准报酬月额表中的区分等级得出的金额，除以30日得出带薪年休假的日额；③中规定的实际为《劳动基准法》第39条中规定的实际工资，又可区分为以下情形：规定为小时工资的，则折算日补贴额为该小时工资乘以年休假当日的规定工作时间；规定为日工资的，补贴额即为该金额；规定为月工资的，则为月工资金额除以该月规定的工作日数得出补贴年休假单日金额。

最后，在处理年休假补贴问题上，还需注意，这里的补贴金额从性质上不属于工资报酬，而要作为奖金处理。也即，在人事劳务上需要对补贴金额制作专门的奖金支付表（賞与支払届），并提交给所属的地方年金事务所。同时，也需要给涉及的员工发放奖金明细表。在税收处理上，由于属于奖金性质，需要计算个人所得税。但是，当年休假补贴发生在员工退职时（包括离职和法定退休），则补贴金额性质上属于退职所得，当年度内每人有40万日元的所得税免税额度。

带薪年休假违法的法律责任

根据《劳动基准法》第39条的规定，雇主未能确保员工当年度至少取得5日带薪年休假的，可处以30万日元以下的罚金。需要提醒您注意的是，这里的罚金规定是按照单个员工计算的，因此如果企业内多名员工都出现了该违法情形，则罚金会按照未休满5日带薪年休假的员工人数相乘后确定罚金金额。

对于企业规定年休假时季指定的，如果未在就业规则中明确记载相关适用对象范围和指定方法的，可处以30万日元以下罚金。

如果在每年5日的带薪年休假外，雇主不给予劳动者申请的带薪年休假的，涉及违法情形时还可能处以6个月以下拘役或30万日元以下罚金。而这里的罪数按照涉案的员工人数计算。因此也提醒您务必在年休假的人事管理上重视合规性。

作为带薪年休假管理上的依据，雇主必须依法制作员工带薪年休假管理簿，并自年休假当年起保存5年（目前为3年）。

结语

综上所述，日本人事管理中的带薪年休假，是劳动者的法定权利，也是企业人事管理中的重要内容。通过企业内部人事管理制度的有效安排，既可以实现员工的法定权利，也可以平衡企业经营发展的需求，实现管理上的双赢局面。由于日本带薪年休假的制度在实施上较为灵活，建议您咨询社会保险劳务士等专业人士，设计人事管理制度，实现贵司在劳动法律上的合规要求。

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