上席の心構え
上席者としての役割を果たすためには、まず、不適切な人材がそのポジションについていないか、少数のトップマネジメントが常に注視する必要があります。だからこそトップマネジメントにはしかるべき人物が選ばれなければなりません。これは単なる個々の評価を超え、会社の存続に関わる重要な責任を背負うものです。企業ガバナンスや全社統制の欠如による問題が増える（明るみになる）中、その影響の大きさを改めて痛感しています。
そのような上席としてのリーダーの仕事ぶりは組織全体の基準を決定します。P.F.ドラッカーも「人間集団の基準はリーダーの仕事ぶりで決定される。リーダーの仕事ぶりが優れていれば他のメンバーの仕事ぶりも良くなる。」と述べています。上席者は誰よりも優れていて、誰よりも努力し、組織にコミットできる人物であるべきです。そのため、自己研鑽を怠らない姿勢が不可欠になります。過去の功績のみで組織内に君臨することは許されません。皆に学びを求めるならば、上席者自身が学び続ける姿勢を示さなければ説得力がありません。たとえ担当領域が変わったとしても、生涯学び続けることが求められます。
そして、上席者には仕事ぶりなどの実務能力だけでなく、部下への配慮や余裕のある対応が不可欠です。どれほど仕事ができても、部下に優しくできない、あるいは自分のことでいっぱいいっぱいになり、余裕のない上席者がいると、組織は壊れてしまいます。特に士業事務所では専門性の高さや資格の有無が昇格の基準になりがちですが、一定規模を超えた組織では、それだけで評価されるべきではないと感じます。
また、リーダーシップとは単に指示を出すことではなく、信頼を築くことです。相手の力を信じ、引き出すことが真のリーダーの役割であり、これが軽視されがちですが、上席になればなるほど求められる大切な要素となります。
さらに、上席者には自己開示が求められます。もちろん強制することはできませんが、上司が自らをさらけ出すことで、部下は相談しやすくなり、日々の業務が円滑になります。上席者全員がこの姿勢を持つことで、事務所内に良い空気が広がり、良いスパイラルが生まれるのではないかと考えています。
一方で、組織の健全な運営のためには、他責思考の人物を上席者にしてはいけません。そのような姿勢は会社全体の雰囲気を悪化させ、健全な組織文化を損なう原因となります。
上席者はマネジメントへのシフトに伴い、専門家としてのスキルを磨き続けることに限界を感じる場面もあるかもしれません。時間は有限であり、永遠の課題かもしれませんが、それでも押さえるべきポイントは確実に押さえ、勘を鈍らせないよう努める必要があります。仲間と役割分担をしつつ、どのように折り合いをつけていくかが重要です。上席者としての心構えを持ち、組織全体の成長と調和に貢献することこそが、本来の役割なのではないでしょうか。
