「謙虚であること」
「謙虚であること」はすごく大切だと思っています。もっというと「すごいのに謙虚」だと無敵だと思っています。
世の中には素性を隠していますがすごい人たちがたくさん潜んでいます。
そんな人達の前で偉そうに語ると後ですごく恥ずかしいことになります。
常に謙虚に過ごすことのほうがはるかにメリットが多いと感じます。
反対に過分な要求はその人の評価を貶めます。謙虚な方ほどまだまだ学ぶ意欲があり伸び代があります。
“謙虚=自信がない”ということではなく、情熱的だったりハングリー精神があったり高みを目指す謙虚さが好きです。
自分より若い方に会う時や評価に立ち合う際はそんな視点を持って見るようにしています。
弊社にはありがたいことに私より優秀なメンバーがたくさん。でもできればそんなメンバーにまだ一目おいてもらいたい…
自己研鑽をする人生にしてほしいという意味を込め「吾を研く」ということで親が名前をつけてくれました。
皆に愛想を尽かされないように、これからも精進していきたいと思います。
「言霊」
- 2024.05.20
- いい話・格言・理念
「言霊」という言葉があるように、発せられた言葉は魂を形成し続けます。
文章をしばらく読んでいるとその方がどんな思いで生きているのかわかってきます。心の内側を覗き見できるような…
SNSによって素敵な出会いがたくさんありますが、一方で避けるべき出会いを見極める助けになっている気もします。自分の知らない所で間接的にでも意図してか攻撃や反論をされるとフラグが立つのではと思います。
また、時々オンラインではすごく尖っていても会うととてもいい人でお調子者で憎めない人もいます。キャラ作りしていると感じます。そのためオフラインの出会いも大切にしていきたいです。
時々生じる乱戦に入っていき思いの丈をぶつけてしまうと、逆に良くも悪くも自分を世に強く印象付けることになりますので、深入りは禁物です。
今後も燃えている場所や紛争地帯を避け心穏やかに過ごしていきたいと思います。人生後半にいたずらに新たな人脈を広げても意味はありません。皆様引き続き仲良くしてください。
「競争社会において勝つためには競争しない」
- 2024.05.10
- 公認会計士・税理士, いい話・格言・理念, 会食・交流会・セミナー, ビジネスの話
年々参加者が減る流れですが、今年も合同就職説明会にブースを出したいと思います。 国内と国際の両方をバランスよく経験できる事務所としてアピールしていきたいなと思います。最近は国際業務で頑張りますという若手が志望してくれるのもまた嬉しいです。
弊法人はそもそも税理士試験科目合格者や会計事務所経験者は年間通じて採用しています。どうしても入りたい事務所があった場合、あえて試験前の5月のこの時期に就職活動するという方法も良いのではと。
つまり、皆様は試験後の夏に就職活動するので一定の競争環境におかれますが、今の時期の就職活動はそこまでの競争にはならないので、入りたい所を回ることができ採用される確率がとても高くなります。さらにはエージェント経由ではなく直接応募することにより、採用側のエージェント手数料がかからず期待値を下げて臨むことができ、採用される確率を上げることも重要です。
これは「競争社会において勝つためには競争しない」というドラッカーの教えそのもので、私はいつもどうしたら競争しないで勝てるのか考えています。
ここまで、採用される側の戦略はわかったのですが、採用する側からすると就職説明会にブースを出すこと自体が競争環境に身を置くことなので堂々巡りです。
お互いのリスペクトから始まる会社組織
- 2024.05.01
- 公認会計士・税理士, いい話・格言・理念, 会食・交流会・セミナー, ビジネスの話
飲み会に心から喜んで参加し仕事を取ってこれる社交的な人と、来た仕事をなんでも調べてしっかりミスなくこなせる専門性の高い人。
お互いタイプは全然違っても、非難しあうのではなく尊敬しあい、同じ志のもと手を組むと最強のチームになります。リスペクトから会社組織が始まります。
ただ、残念なことにこのような二人組の創業はなかなかうまくいきません。三人組だとなおうまくいきません。「俺が仕事を取ってきているんだ」、「俺が仕事をこなしているんだ」、「そういえばあいつは何もやっていないよな！？」というような感じです。分裂をたくさん見てきました。
私の経験上前者の人がマジョリティを持ち経営する場合、業務をしっかりこなすメンバーに最大限のリスペクトがあれば組織拡大できます。一方後者の人がマジョリティを持ち経営する場合、比較的似たタイプのメンバーを集めることで人数はそこまで増えずとも強い組織を作ることができるように感じます。
もちろんこれにあてはまらない例外もあって、日本においてこの数十年間で、本当に凄いカリスマ経営者が真似をできないような方法で、最短で巨大な組織を作った事例もいくつかあります。
自分と同種同類の人たちの限られたコミュニティにいると気持ちよくて確かにすごく快適ですが、勇気をもって外の世界へ飛び出し寛容な気持ちで仕事をするのもありです。どちらが正解とかはなく自分の大切にする価値観にあうかどうかですね。
これからも自分にない感性やスキルや経験を持つ方々に心から敬意をもって過ごしたいと思います。
RSM汐留パートナーズ株式会社創業16周年
本日4月1日はRSM汐留パートナーズ株式会社の設立日です。今年で設立16周年です。16年前の2008年4月1日、私が27歳2か月の時に東京法務局港出張所に会社設立登記の申請を自分で出しに行きました。
実はその時にはすでに現在の汐留フィロソフィの3つの経営理念と3つの行動理念はすでに完成していました。このような素晴らしい未来があることまでは考えられてはいませんでしたが、とにかく寝る暇も惜しんで仕事と自己研鑽をしていましたら、1人、また1人と、応援団が集まってきました。
毎年この日は会社の誕生日であり大変嬉しく思います。こうして長きに渡り成長を続けてこられているのも、過去から現在において貢献して下さっているアラムナイを含むすべてのメンバーのお陰です。この場を借りて御礼申し上げます。
本日入社式がありますが、未来の汐留を担う若い世代を共に大切にしていき、ますます成長・発展していきます。リニューアルしたRSMブランドとともに17年目もどうぞよろしくお願いいたします。
部下のモチベーションアップは上司の仕事なのか？
『部下のモチベーションアップは上司の仕事なのか？』
チームメンバーのモチベーション管理で悩む管理職と食事したときのお話。どうやって部下のモチベーションを上げたら良いか？
持論ですが私の回答としては「モチベーションを下げないように維持はした方がいいが、そもそも上げることまではしなくていい」というものです。
そこまでは管理職には求められないですし、あとは本人によるところも大きいと思っています。これを管理職のメンバーに対して明らかにすることで救われる部分もあるのではと思っています。
例えば資格試験を1つの例にするならば、難易度の高い資格を取って活躍した方がいいとしても、本人がそう思わなければ絶対に受かりません。上司によるモチベーションアップ施策で資格を取得できるなんてことはまずありません。
あるいは離職率が低いほうがよい、離職が多いと上司の責任が…という話も世の中では聞きますが、弊社ではそこはマネジメントに関与するメンバーの評価項目でもなく、伸びるメンバーをより伸ばすということも重要ではないかと思います。
プロフェッショナル・サービス・ファームは事業会社とは異なる独特のカルチャーがあり、一人一人が商品でもあり会社の顔となり、資格や語学やテクノロジーに関する自己研鑽をして、マルチタスクしつつ売上を上げていくというモデル。どうも合わないという人がいても全く不思議ではありません。
若い世代では上席になりたくないという人が増えているかもしれませんが、そのポジションになって見える世界もありますし、そのポジョンの役割が誤解されず明確になれば、マネジメントというお仕事も魅力的になっていくのでは思います。
皆の心の拠り所にできるフィロソフィの大切さ- 2
2008年創業する前に経営理念と行動理念について考え抜き完成させました。組織を大きくするため、多くの方々にジョインしてもらうためには、皆が拠り所になるものがないといけないだろうと考えたためです。そして士業事務所は今後他の立派な企業と同じように組織的経営をする必要があるとも考えました。
もしここに情熱を注いでいなければ今の当社の発展はないと思います。たまに独立から今に至る過程をご紹介させていただく機会があると、ついついIPOや国際などの話になりがちですが、本当は汐留フィロソフィについて1～2時間お話ししたいくらい重要であります。
誰かを採用する、昇格させる、指導する、新規事業を始める、他の事務所と統合する、新規投資する、など大小様々な意思決定の根底には常にフィロソフィがあり、少なくとも今はこれに依拠することでぶれずに経営できていると思います。
皆の心の拠り所にできるフィロソフィの大切さ
「営業にしろ製造にしろ最後の1％の努力を怠ったがために、受注を失ったり不良を出したりする事がある。自分自身の努力を実りあるものとするためにも常にパーフェクトを求めるべきである」(稲盛和夫)
2007-2008年に稲盛さんの書籍を読み漁りました。素晴らしいメッセージばかりでした。その結果私たちが大切にする”汐留フィロソフィ”という会社経営の哲学が完成しました。
士業は個性豊かでバックグラウンドもバラバラ。ある意味ものすごく多様性がある中でワンストップサービスを提供するためには、皆が拠り所にできるフィロソフィがない限りは持続可能ではないと思っています。すぐ分裂・仲違いしてしまいそうです。
そのフィロソフィ/経営理念を見て良いと思って入社してくれた人は多くいます。先日会議中にメンバーの1人が実際入ってみてその通りであり、誇りを持ってくれていることを自身の言葉で他の人に言ってくれていたのを見て、会議中に少し泣きそうになりました。
稲盛さんの書籍の説明は製造業寄りではありましたが、士業やコンサルティング業のようなサービス業で考えた時にもそのエッセンスはどれも当てはまるものばかりです。また時間ができたら時々読み返したいと思います。
独立直後のスタンス
若くして独立したので体力が武器のはず…というかそれくらいしか強みはないだろう。晴れて労働基準法から解放され好きなだけ仕事に時間を投下できる。重要なのは単価など気にしないこと。
勉強のためどのような業務でも積極的に任せて頂く。机の上で今後頂けるだろうチャンスに備え想像を膨らませ実務書を読むよりは、幾ばくかの報酬を貰ってまずは新しい領域の業務をやってみた方が100倍いいだろう。その中で見えてくる世界があるはずだし実務書もそうなってから読むと格段に頭に入ってくる。
内部監査を代行してみました。外国に行きJSOX支援をやってみました。単体納税もままならないのに連結納税をやってみました。第三者調査委員もやってみました。
独立直後の3年間くらいはそんな感じでなんでもやっていました。考えるだけでなく実際に行動に移せるかが大切ではないでしょうか。どっちみち考えた通りに世の中うまく行かないものです(笑)
ちなみにそのスタンスは若い人でしたら開業後3年くらいはおすすめですが、雇用して組織を拡大させようとなった時には確実に路線変更が必要です。続きは…ありません(終)昔話でした。
Z世代からダイヤの原石を探す
“Z世代からダイヤの原石を探す”
新卒採用を10年以上続けてきましたが、最初は何も教育制度が整っていなかったので、自分で主体的に考えスキルのある先輩から盗むことができない人は全然成長ができませんでした。そのため離職がものすごく多かったです。逆に常に崖から突き落としていたのでそれでも這い上がってきたメンバーは猛者揃いでしたが(笑)
今は自信を持って研修制度が充実していると言えます。そのため毎年入社する10人近い新卒/第二新卒のメンバーには胸を張れる教育ができていると思います。メンバーも中堅のポジションの良さと汐留の社風をよく思ってくれているのではと感じます。
そんなこんなで少しずつ若手メンバーの成長を感じます。一方でどうしてメンバーの間でこんなにも成長速度に差が生まれてくるのだろうかと考えたりもします。
個人的に”Z世代からダイヤの原石を探す”というのがこの数年のテーマです。X世代の私(本当はY世代末期)が一世代飛び越えてコミュニケーションを取るのは個人的にはおもしろいなと思いますし、360度評価的な発想で間に挟まれているメンバーの話を聞くこともできそうです。大企業や経営のセオリー的には「社長が組織を飛び越えて変な動きをしないで下さい」と言われるかもしれませんが。
過去20代や30代前半で役員になったY世代メンバーがいてバリバリ活躍して今の当社があるように、これから未来にご縁を頂く方も含め若い人には可能性しかないと思います。
本当は世代の区切りなどどうでもいいのですが、とにかく次世代を担うメンバーを早めに引き上げるようなことは大手ではできない成長戦略ではないかと思います。私が27歳ではなく43歳の今独立していたら今のようにはやれていないと思いますので…。
長々書いてしまいましたが、このテーマで言うならば、流行りのネタで若手に話を合わせるよりも、士業や経営メンバーはいったいどんな姿がかっこ良く理想だろうかという、本質的であり少し哲学的なテーマについても食事をしながら語り合ってみたいと思います。
