部下のモチベーションアップは上司の仕事なのか？
『部下のモチベーションアップは上司の仕事なのか？』
チームメンバーのモチベーション管理で悩む管理職と食事したときのお話。どうやって部下のモチベーションを上げたら良いか？
持論ですが私の回答としては「モチベーションを下げないように維持はした方がいいが、そもそも上げることまではしなくていい」というものです。
そこまでは管理職には求められないですし、あとは本人によるところも大きいと思っています。これを管理職のメンバーに対して明らかにすることで救われる部分もあるのではと思っています。
例えば資格試験を1つの例にするならば、難易度の高い資格を取って活躍した方がいいとしても、本人がそう思わなければ絶対に受かりません。上司によるモチベーションアップ施策で資格を取得できるなんてことはまずありません。
あるいは離職率が低いほうがよい、離職が多いと上司の責任が…という話も世の中では聞きますが、弊社ではそこはマネジメントに関与するメンバーの評価項目でもなく、伸びるメンバーをより伸ばすということも重要ではないかと思います。
プロフェッショナル・サービス・ファームは事業会社とは異なる独特のカルチャーがあり、一人一人が商品でもあり会社の顔となり、資格や語学やテクノロジーに関する自己研鑽をして、マルチタスクしつつ売上を上げていくというモデル。どうも合わないという人がいても全く不思議ではありません。
若い世代では上席になりたくないという人が増えているかもしれませんが、そのポジションになって見える世界もありますし、そのポジョンの役割が誤解されず明確になれば、マネジメントというお仕事も魅力的になっていくのでは思います。
皆の心の拠り所にできるフィロソフィの大切さ- 2
2008年創業する前に経営理念と行動理念について考え抜き完成させました。組織を大きくするため、多くの方々にジョインしてもらうためには、皆が拠り所になるものがないといけないだろうと考えたためです。そして士業事務所は今後他の立派な企業と同じように組織的経営をする必要があるとも考えました。
もしここに情熱を注いでいなければ今の当社の発展はないと思います。たまに独立から今に至る過程をご紹介させていただく機会があると、ついついIPOや国際などの話になりがちですが、本当は汐留フィロソフィについて1～2時間お話ししたいくらい重要であります。
誰かを採用する、昇格させる、指導する、新規事業を始める、他の事務所と統合する、新規投資する、など大小様々な意思決定の根底には常にフィロソフィがあり、少なくとも今はこれに依拠することでぶれずに経営できていると思います。
皆の心の拠り所にできるフィロソフィの大切さ
「営業にしろ製造にしろ最後の1％の努力を怠ったがために、受注を失ったり不良を出したりする事がある。自分自身の努力を実りあるものとするためにも常にパーフェクトを求めるべきである」(稲盛和夫)
2007-2008年に稲盛さんの書籍を読み漁りました。素晴らしいメッセージばかりでした。その結果私たちが大切にする”汐留フィロソフィ”という会社経営の哲学が完成しました。
士業は個性豊かでバックグラウンドもバラバラ。ある意味ものすごく多様性がある中でワンストップサービスを提供するためには、皆が拠り所にできるフィロソフィがない限りは持続可能ではないと思っています。すぐ分裂・仲違いしてしまいそうです。
そのフィロソフィ/経営理念を見て良いと思って入社してくれた人は多くいます。先日会議中にメンバーの1人が実際入ってみてその通りであり、誇りを持ってくれていることを自身の言葉で他の人に言ってくれていたのを見て、会議中に少し泣きそうになりました。
稲盛さんの書籍の説明は製造業寄りではありましたが、士業やコンサルティング業のようなサービス業で考えた時にもそのエッセンスはどれも当てはまるものばかりです。また時間ができたら時々読み返したいと思います。
