少子高齢化に伴う労働力不足が深刻化する中、日本国内での外国人雇用は、かつての「労働力の補填」から「事業継続のための不可欠な戦略」へと変わりつつあります。特に2025年は、技能実習制度の廃止と新制度「育成就労」への移行準備、そして特定技能制度の運用見直しなど、制度の大きな転換点にあります。
本記事では、外国人雇用において企業が直面する現代的な課題と、それらを解決するためのコンサルティングサービスの役割について、最新の法規や市場動向に基づいて解説します。
2025年における外国人雇用の主要な課題
外国人材の活用には多くのメリットがある一方で、法規制の複雑化や社会環境の変化に伴い、企業側には新たな対応が求められています。主な課題は以下の4点に集約されます。
1. 新制度「育成就労」への移行準備
2024年に成立した改正法により、技能実習制度は廃止され、2027年4月より「育成就労制度」が本格始動することが決定しました（2025年9月閣議決定）。 2026年現在は、現行の技能実習から新制度へのスムーズな移行に向けた準備期間にあたります。新制度では「人材育成」と「人材確保」が明確な目的となります。（一定の条件下での「転籍（転職）」が認められるようになる可能性がありますが、現在運用指針等で調整中です。）これにより、企業には「選ばれる職場づくり」という新たな課題が生じています。
2. コンプライアンスと行政指導の厳格化
2025年4月より、特定技能制度をはじめとする在留諸申請において、届出体制の変更やオンライン化の促進、提出書類の省略ルールの見直しが行われました。また、社会保険の加入状況や税金の納付状況に対する入国管理局の審査は年々厳格化しています。不法就労助長罪の適用リスクを避けるためには、在留資格の有効性だけでなく、実働時間（特に留学生のアルバイト）や報酬基準の整合性を常に監視する必要があります。
3. 人材の定着とキャリアパスの構築
特定技能2号の対象分野拡大により、家族の帯同や永住権取得への道が広がったことで、外国人材側も「長く働ける環境」を重視する傾向が強まっています。一方で、言語の壁や文化の違いによるコミュニケーション不足が原因となり、早期離職や現場でのトラブルに繋がるケースも少なくありません。日本人社員を含めた受け入れ体制の整備が、定着率向上の鍵となっています。
4. コスト負担の増加
円安の影響や、新制度における日本語教育支援の義務化、送り出し機関への手数料適正化などにより、外国人材の採用・維持コストは上昇傾向にあります。限られたコストの中で、いかに質の高い人材を確保し、生産性を高めるかが経営上の課題です。
外国人雇用コンサルティングサービスの概要
上述のような複雑な課題に対し、法務・労務の両面から一貫した支援を行うのが「外国人雇用コンサルティング」です。主なサービス内容は以下の通りです。
1. 制度設計・採用戦略の立案
企業の事業内容や将来の展望に合わせ、どの在留資格（技術・人文知識・国際業務、特定技能、育成就労など）を活用するのが最適かを診断します。
- 日本人との同等報酬基準の算出と賃金体系のアドバイス
- 職務内容と学歴・職歴の照合
- 中長期的な人員計画に基づいたビザ戦略の策定
2. コンプライアンス監査と書類整備
入管法や労働法に抵触しないよう、社内の管理体制を整えます。
- 雇用契約書、就業規則の多言語化および適正化
- 在留カードの管理体制の構築
- 定期報告・随時報告などの行政届出の管理代行
3. 教育・定着支援（マネジメント支援）
現場でのトラブルを未然に防ぎ、戦力化を促すためのソフト面の支援です。
- 日本人管理職・スタッフ向けの異文化理解研修
- 外国人社員向けのビジネスマナー教育・日本語学習支援の設計
- 生活支援（銀行口座開設、住居確保のアドバイス等）の体制構築
4. 法改正に伴うアップデート支援
2027年の新制度移行に向けたスケジューリングや、随時行われる入管運用の変更に対する情報提供を行います。常に最新の情報を経営に反映させることで、法的リスクの回避を図ります。
まとめ
2026年現在の外国人雇用は、単なる手続きの枠を超え、企業のコンプライアンス姿勢や組織文化そのものが問われる局面に入っています。新制度「育成就労」の開始を見据え、2026年中に既存の体制を点検し、中長期的な活用戦略を再構築することが、将来の安定的な人材確保に繋がると考えられます。
外部の専門家によるコンサルティングは、これらの複雑なプロセスを整理し、法的安全性を確保しながら、外国人材が最大限の能力を発揮できる環境を構築するための有効な手段の一つといえます。
