近年、人手不足の解消やグローバル化への対応として、外国人を雇用する企業が増加しています。しかし、複雑な入管法（出入国管理及び難民認定法）のルールを十分に理解しないまま採用活動を行った場合、知らず知らずのうちに法律違反となってしまうリスクがあります。
特に注意が必要なのが、企業側（事業主）に責任が問われる「不法就労助長罪」です。本記事では、どのようなケースが不法就労にあたるのか、企業が不法就労助長に問われないために講じるべき具体的な対策とはどのようなものか、について解説します。
1. 不法就労となる3つのケース
まず、どのような状態が「不法就労」に該当するのかを整理します。不法就労とは、入管法に基づき就労が認められていない外国人が日本で働くことを指し、大きく分けて以下の3つのパターンがあります。
① 不法滞在者による就労
在留期間を経過した後も日本に居座っている場合（オーバーステイ）や、密入国した外国人が働くケースです。有効な在留資格を持っていないため、いかなる就労活動も認められません。
② 就労不可の在留資格での就労
観光や親族訪問を目的とした「短期滞在」や、「留学」「研修」など、本来働くことが認められていない在留資格で日本に滞在している外国人が、許可なく働くケースです。 ※「留学」や「家族滞在」の在留資格であっても、「資格外活動許可」を得ていれば、定められた時間の範囲内で働くことが可能です。
③ 認められた範囲を超えた就労
有効な就労ビザを持っている場合でも、許可された活動の範囲を超えて働くケースです。 例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人が、単純労働（工場のライン作業や飲食店のホール係など）に従事することは、原則として認められていません。また、留学生が週28時間を超えてアルバイトをした場合も、これに該当する可能性があります。
2. 企業側に問われる「不法就労助長罪」とは
外国人が不法就労を行った場合、本人だけでなく、雇用した企業側も処罰の対象となることがあります。これを「不法就労助長罪（入管法第73条の2）」といいます。
不法就労助長罪の対象となる行為
具体的には、以下の行為を行った事業主などが処罰の対象となり得ます。
- 不法就労となる外国人を雇い入れた場合
- 外国人に不法就労活動をさせた場合
- 外国人に不法就労をあっせんした場合
「知らなかった」では済まされない可能性
この法律の重要な点は、「外国人が不法就労であることを知らなかった」としても、事業主が処罰される可能性があるということです。 雇用する際に在留カードを確認しなかったなど、事業主側に過失（確認義務を怠った等）があると認められた場合は、処罰を免れることは難しいとされています。
罰則としては、5年以下の懲役もしくは500万円以下の罰金、またはその両方が科される規定となっており、企業にとっては社会的信用の失墜にもつながる重大なリスクといえます。(2024年の法改正を受け、2025年6月より罰則が厳格化されました。)
3. 不法就労助長にならないための対策・確認ポイント
企業が不法就労助長のリスクを回避するためには、採用時に適切な確認を行うことが極めて重要です。ここでは、実務上の具体的な確認対策を紹介します。
① 在留カードの原本確認
面接等の採用選考時には、必ず「在留カード」の原本を確認するようにしてください。コピーや写真では偽造を見抜くことが難しいため、原本での確認が原則とされています。
【表面の確認ポイント】
- 在留資格の種類： 応募職種で働くことが可能な資格かを確認します。（例：「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」であれば就労制限はありません）
- 在留期間（満了日）： 有効期限が切れていないかを確認します。
【裏面の確認ポイント】
- 資格外活動許可欄： 留学生などをアルバイトとして雇う場合は、裏面の「資格外活動許可欄」に「許可」の記載があるかを確認する必要があります。
- 就労制限の有無： 就労ビザの場合でも、具体的な活動内容に制限があるかどうかが記載されている場合があります。
② 在留カード等番号失効照会の活用
精巧に偽造された在留カードが出回っている事例も報告されています。そのため、出入国在留管理庁が提供しているWebサイト「在留カード等番号失効照会」を活用することをお勧めします。 在留カード番号と有効期間を入力することで、そのカードが有効なものかどうかを即座に確認することができます。
③ 「指定書」の確認（特定活動、高度専門職の場合）
在留資格が「特定活動」の場合は、在留カードだけでは就労の可否や可能な業務範囲が判断できないことがあります。 この場合、パスポートに添付されている「指定書」を確認することで、具体的にどのような活動が認められているかを把握する必要があります。なお、「高度専門職」の在留資格においても上記と同様「指定書」が交付され、活動な所属機関が指定されていますので、就労開始前に指定書の内容をご確認ください。
④ 雇用後の「外国人雇用状況の届出」
外国人を雇用した場合（および離職した場合）、事業主にはハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。 この届出を怠ったり、虚偽の届出をしたりした場合も、30万円以下の罰金が科されるおそれがあるため、忘れずに手続きを行う必要があります。
4. まとめ
外国人の雇用は企業の発展に寄与する一方で、入管法に基づいた適切な労務管理が求められます。 不法就労助長罪は、故意か過失かを問わず適用される可能性がある厳しい規定です。「知らなかった」という事態を避けるためにも、採用段階での在留カードの確実な確認や、在留期限の管理を徹底することが、企業と外国人労働者双方を守ることにつながります。
判断に迷う場合や、複雑なケースにおいては、専門的な知見を持つ行政書士等の専門家へ相談することも有効な手段の一つです。
