汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

社員のSNSへの対策はされていますか

先日、友人たちと今流行りの「おしゃピク」なるものをしてきました。
おしゃれピクニックの略です。

とにかくおしゃれでかわいいと思われるものを持ち寄り
いわゆる「写真映え」「インスタ映え」を目指すピクニックです。
SNSのアップのためにするピクニックで、
おしゃれ女子(?)の中ではナイトプールか、おしゃピクかといった感じでしょうか。

そのため、私が持参したサンドイッチやフルーツ、海外製のポテトチップス
はシートに置かせてもらえましたが、
某棒状の10円のスナック菓子(しかも大量)は存在をなかったこととされました。。

老若男女問わずSNSは生活の一部となってきています。
一個人が世界に向けて手軽に発信できるツールであり楽しく便利な反面
かなり危険な面を持ち合わせていると感じます。

最近では、社員が会社や顧客の情報をSNSを通し発信してしまう
といった事件が多発しています。

弊事務所にて就業規則の作成や改訂のお手伝いをさせていただく場合にも
SNS関連の記載をご希望されるケースがかなり増えてきました。

今後もますますこのような対策が必要となってくるのではないでしょうか。
就業規則のご相談がございましたら、ぜひご用命くださいませ。

細川

マイナンバーカードの利活用

8月14日の紙面やテレビをご覧になった方は既にご存知かと思いますが、
財務省と国税庁は、現在は紙で行われている年末調整の手続きを2020年を目途にインターネットで完結できるようにすることを2018年度税制改正大綱に盛り込むと報道各社に発表を行いました。
借入残高に応じて税額を減らす住宅ローン減税や、保険料の支払額を所得から差し引ける生命保険料控除を受けるには、会社員自らが、紙の書類を会社に提出する手続きが必要であるため、年末調整の手続きについては、毎年、会社の労務ご担当者様が師走の貴重な労力を割く大きな要因の一つとなっています。
担当者側からの考えとしては、実現すれば明るいニュースであることは間違いないようですが、しかしながら、新たに財務省などが導入に向け調整している仕組みは、マイナンバーサイト(マイナポータル)に金融機関から送られてくるデータを勤務先に転送し、企業がネット経由で税務署に提出するという形態のもので、背景としては、電子化を通じて低迷するマイナンバーカードの普及(2017年5月時点では普及率が10%)にもつなげたいという目的があるようです。

今年3月に発表されました、マイナンバーカード利活用推進ロードマップ
(http://www.soumu.go.jp/main_content/000477828.pdf)にも30年1月を目途に預貯金口座への番号の付番や、ねんきんネットや金融機関の顧客サイトなど官民のオンラインサービスとの認証連携を拡大していくことが明記されていましたので、今回の報道はその計画に沿った対応であったと考えています。

個人情報をどう扱うか等、提供する側の懸念事項も多いことは確かですが、会社員にとっては、毎年会社から渡される年末調整書類への記載の手間が省くことができます。
企業側にとっても、会社員から受け取った紙の書類を添付されている証明書と照合して記載の誤りがないかどうかのチェックをするといった手間が軽減されます。
実現した場合に会社としてどう向き合っていくか、今のうちから話をしていくのもよろしいかもしれません。

年末調整等既存の対応にお困りのお客様。是非、弊社へご連絡をお待ちしております。

Takemura

平成77年の日本

先月末に人事業界の展示会、HR Expoに行って、小室淑恵さんの講演を聞いてきました。今やメディアにひっぱりだこ、働き方改革の第一人者ですね。
講演の中で日本の人口推移について言及されました。

内閣府の発行する平成29年版高齢社会白書で、2065年(平成77年)の総人口は1億人を割り込むとされ、高齢化率は38.1%。1.3人で1人の高齢者を支える肩車型の社会保障時代を迎えることとなります。
このような状況に日本の施策が追いついていない、国は一体何をしているんだ!と嘆く皆さま、振り返って貴社の人材戦略は人口減少への対応を始めていらっしゃいますか。

・定年の延長や再雇用等による雇用延長
・ITの活用
・障害を抱える方の採用
・福利厚生を厚くして既存従業員の定着を図る
・在宅勤務、フレックス制度の導入など時間に制約のある人も働きやすい環境を作る

余裕のある会社が取り組むのではなく、生き残るために取り組まなければならないのだと小室さんは説いておられました。
折しも、上記の取り組みには助成金が活用できる可能性があります。

ご興味がわきましたらご連絡ください。
お待ちしております。

女性が活躍する社会

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)は、
平成27年8月の国会で成立しました。
この法律は、女性の個性と能力が十分に発揮されるよう、女性の職業生活における活躍を推進し、
豊かで活力のある社会の実現を図ることを目的としています。

日本は、働く女性の半数が非正規雇用であったり、管理職に占める女性割合が国際的に見ても低く、
アジア諸国と比べても特に低い水準にあったり、と女性の力が十分に発揮できていないと考えられています。

汐留社会保険労務士法人は、女性社員が3分の2以上を占める、女性が多い職場ですので、
女性社員の継続就業や活躍推進のために、当社でも様々な取り組みを行っております。

女性の活躍推進のためにアドバイスやサポート等、何か必要なことがございましたら、
ぜひ当社へご相談ください!
ご連絡をお待ちしております。

池田

今年度から新設された「人事評価改善等助成金」

◆働き方改革の施策の1つ
今年度(平成29年4月1日)から新設された雇用関係助成金の1つに、「人事評価改善等助成金」があります。
本助成金は、生産性向上に資する人事評価制度と賃金制度を整備することを通じて、生産性の向上、賃金アップおよび離職率の低下を図る事業主に対して助成されるものであり、人材不足を解消することを目的として創設されました。今話題の“働き方改革”の施策の1つといえます。

◆支給額、支給要件
支給額が最大130万円(制度整備助成:50万円+目標達成助成:80万円)と大きいこともあり、申請件数も増えているようです。 支給要件は以下の通りです。
【制度整備助成】
(1)人事評価制度等整備計画を作成し、労働局長の認定を受けること
(2)認定された人事評価制度等整備計画に基づき、整備し実施すること
【目標達成助成】
(1)「制度整備助成」の措置を実施すること
(2)「生産性要件」を満たしていること
(3)離職率を目標値以上に低下させること
(4)毎月決まって支払われる賃金を2%以上増加させること
なお、(2)の「生産性要件」を満たすには、支給申請等を行う直近の会計年度における生産性がその3年前に比べて6%以上伸びていることが必要であり、計算にあたっては、厚生労働省のホームページでダウンロード可能な「生産性要件算定シート」を活用することでできます。

◆手続きの流れ
本助成金の大まかな手続きの流れは、以下の通りです。
(A)「人事評価制度等整備計画」の作成・提出…提出期間内に本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出
(B)認定を受けた「人事評価制度等整備計画」に基づく人事評価制度等の整備…労働協約または就業規則に明文化することが必要
(C)人事評価制度等の実施…すべての正規労働者に実施することが必要
(D)制度整備助成の支給申請(50万円支給)
(E)目標達成助成の支給申請(80万円支給)

本助成金の申請をご検討されている事業主様は、当事務所までご相談下さい。

偽装請負をしていませんか?

梅雨明けが待ち遠しい今日この頃ですが、皆さまお変わりなくお過ごしでしょうか。

先日電車の中吊り広告をぼんやりながめていたところ、少し気になる求人広告を見かけました。
内部の実態まで把握できるわけではないものの、偽装請負に当たりそうなおそれのある募集要項でした。

そもそも、偽装請負とは書類上、形式的には請負(委託)契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを指します。
もちろんこれらの行為は違法行為にあたります。

請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの」です。
そこには発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係は生じません。
乱暴な言い方をすれば、仕事の結果と納期が守られてさえいれば仕事の工程についての指示などを発注者が労働者に直接指示をすることはできません。
この点が労働者派遣との最大の異なるポイントとなっています。

形式上は上記の請負契約であるものの、
実質的には発注者の指揮命令を受け業務を行っていませんか。
そのような場合は、偽装請負に該当してしまうことがあります。

偽装請負の問題点としては、労働者は実際に指揮命令を下す会社と労働契約を結んでいるわけではないため、労働基準法が適用されず派遣先の会社で劣悪な環境で働かされてしまうおそれや、派遣の許可を取っておられない会社が請負契約というかたちをとり、実態は労働者を派遣してしまうなど労働者の立場が脅かされてしまうような点が多くあげられます。

これを機にもう一度、契約の内容と実態の業務内容を見直してみられてはどうでしょうか。
また、派遣の許可申請をお考えの事業主様、弊社にてお手伝いさせていただくことももちろん可能でございます!
ご検討くださいませ。

細川

今、話題のあの人

最近、ある国会議員の元政策秘書に対するパワーハラスメントが話題になりました。
このパワーハラスメントというのは、一般的に会社の上司が仕事上の指導を超えて、
部下に対して威圧的な態度を取ったり、相手に対して暴言を吐いたりと、
職場環境を悪化させる行為であり、具体的にどういった行為が行われた場合、
罪に問えるのか基準もなく判断が難しいところではあります。
 現在、働いている職場内においてこのような問題が発生した場合、
身近に相談できる先輩や専門部署がある職場環境であればいいですが、
誰にも相談できず、我慢して働いている人は多く、問題を抱えたまま、放置されているのが現状です。
 今後、職場内でこのような問題が発生した場合、とりあえず人事部の担当者に対応させるのではなく、
職場以外の専門家に相談できる仕組みを作る必要があるかもしれません。

takegata

社内制度を作って満足していませんか?

吹く風も次第に夏めいてまいりましたが、皆様いかがお過ごしでしょうか。
さて、最近よく耳にする「働き方改革」、すでに新たな制度を取り入れた会社様のあると思いますが、うまく運用できていますか?

先日、プレミアムフライデーのキャンペーン中止を検討している企業があるとニュースで拝見し、政府や経済界が「やるぞ!」と声をあげるだけでは普及しないことが表面化してしまったのかな、と感じました。

社内制度も同様で、経営者の皆様が「やるぞ!」と声をあげただけでは、会社に根付きません。
また、多様な働き方・価値観を実現しようとすると、その分管理部門の業務が複雑化してしまいます。

働き方改革と管理部門業務の再構築を一緒に行うことで、より制度導入の効果が生じます。
経営者様の想いを実現するため、制度設計だけでなく、それを支える運用オペレーションにも一度目を向けてみてはいかがでしょうか。

(もちろん、幣事務所でもご相談可能です!)

井上

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健康経営

最近、”ヘルシーさ”というのがトレンドですね。

ファッション、インテリア、フードなども、
退廃的であったりというよりはヘルシーであることが、かっこいいみたいな風潮があります。

企業様にとっても、
財政上や企業イメージの健全性はもちろんですが、
従業員の心身の健康が、最大の経営資源ともいえるのではないのでしょうか。

その考えを基に、1992年にアメリカのロバート・H・ローゼンという学者が、
“健康経営”という経営手法を提唱しました。
“健康経営”とは従業員の健康増進に対して投資をすることで
企業の生産性の向上につなげることを主な目的としている経営手法です。

元々、公的医療保険制度のないアメリカにて、従業員の医療費負担額が高騰したことも
あいまって、広まった手法ですが、
日本においても、健康経営を採用する企業が増えてきているようです。
経産省管轄ですが2017年度は、健康経営優良法人に大規模法人部門235法人、中小規模法人部門95法人が認定されました。

メディアで大体的に掲載されている取組みですと、
なかなか体力的に厳しい、、、という企業様もあるかと存じます。

まずは、健康診断実施の徹底等、法律で義務化されているところから、
漏れがないかひとつひとつ確認されてみてはいかがでしょうか?
もちろん、汐留社労士法人でもお手伝いさせて頂きます!

MUTO

「『過労死等ゼロ』緊急対策」に盛り込まれた「違法な長時間労働を許さない取組の 強化」の進捗状況の御連絡

 昨年12月に厚生労働省(長時間労働削減推進本部)により決定された
「『過労死等ゼロ』緊急対策」には、「違法な長時間労働を許さない取組の強化」として以下の項目が盛り込まれていました。

【1】新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底
【2】長時間労働等に係る企業本社に対する指導
【3】是正指導段階での企業名公表制度の強化
【4】36協定未締結事業場に対する監督指導の徹底

 上記項目について、平成29年4月27日(木)開催の過労死等防止対策推進協議会(第8回)で、その進捗状況が明らかにされました。

【1】→ 1/20に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を発出。
【2】→ 1/20に通達を発出し、違法な長時間労働等を複数の事業場で行うなどの
企業に対する是正指導を新たに実施。
【3】→ 1/20に通達を発出し、現行の企業名公表制度の要件を拡大。
【4】→ 平成28年度第4四半期に実施した、最低賃金の履行確保を重点とする監督(15,432事業場)において、36協定未締結事業場に対し、労働基準法第32条違反等について是正指導(5,915事業場(38.3%))。

 このうち、【2】【3】については、以下の通り拡大が図られています。
<従前の要件>
違法な長時間労働(月100時間超、10人以上または4分の1以上、労基法32条等違
反)が1年間に3事業場認められた場合(平成27年5月18日より実施。実績1件)
   ↓
<拡大のポイント>
① 違法な長時間労働(月80時間超に引き下げ。10人以上または4分の1以上、
労基法32条等違反)を対象に
② 過労死等・過労自殺等で労災支給決定した場合も対象に
→①②のいずれかが2事業場に認められたなどの場合に、企業本社の指導を実施し、 是正されない場合に公表
③ 月100時間超と過労死・過労自殺が2事業場に認められた場合などにも企業名を公表

今後、労働時間管理については必須の事項になっております。
早急な対応が必要な会社様はご連絡をくださいませ。
企業名を公開をされる恐れもありますので、お気を付けください。

yoshijima