汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

働く人の「意識」改革 その1.社内のコミュニケーションを見直してみませんか?

いつも弊社のブログをお読みいただき有難うございます!

突然ですが、みなさまの会社では、働き方改革進んでいますか?

政府が旗揚げしている働き方改革ですが、大企業はともかくとして、
中小企業については特に何をしていいのかわからない、
そんな余裕がないと言った声もあるのが現状のようです。

働き方改革で長時間労働を是正する、生産性向上を目指す、
女性や高齢者、障害者など様々な人が一緒に働けるようにするなど、
さまざまな目標が掲げられています。
とりわけ、オフィスのレイアウトを働きやすいように変える、
モバイルワークを導入したり、ICT(情報通信技術)の活用など
様々な方法がありますが、何をしたらいいかわからないという方は
まずは社内のコミュニケーションを見直してみるのはいかがでしょうか?

例えば、隣の席にいるのに、休日はどんなことをしているか?
どんなことに興味があるか?仕事では何を大切にしているか?
お互いの価値観を知っている人は少ないと思います。

先日、「コミュニケーションを活性化するツール」として、
あるコミュニケーション活性化のカードを使った研修に参加してきました。
このカードを使うと、自然に相手の価値観を知ることができ、
傾聴力を鍛えることもできます。また、カードを使うことで
自然に相手を承認することにも繋がるとても面白いカードです。

もともと、差別を無くすために作られたカードだそうです。

「差別は相手を知らないから起こる。」

差別とまではいかなくても小さな誤解や思い違いは
社内でもたくさん起きています。
それは人種差別であっても、社内でも一緒だと思います。
最初は小さなボタンの掛け違いだったのに、
お互いを知らないために大きなトラブルに繋がってしまいます。

まずは相手を知るところから!

弊社ではこのカードを使ってのコーチング研修も行っております。
ぜひご興味のある方は、働き方改革のとっかかりとして、
社内のコミュニケーション活性化のための研修を取り入れて
みてはいかがでしょうか?

tsukioka

2018年問題の対応・対策は万全ですか・・・?

山粧ふ季節となりました。如何お過ごしでしょうか?

さて、いよいよ来年に迫った「2018年問題」。ご対応やご対策はお済みですか?

この2018年問題とは、2012年の労働契約法改正、2015年の労働者派遣法改正の影響の波が2018年に企業様に人件費増大の可能性や大量の雇い止め(≒失業者が出る)を引き起こす波として押し寄せてくると懸念されることです。そのためパート・アルバイトや契約社員、派遣社員などの有期雇用者を抱える企業様におかれましては、事前の準備・対応が必要です。

ます、それぞれの法改正の内容を簡単にお復習いいたします。
2012年の改正労働契約法では、5年「無期転換ルール」が定められ、2013年4月1日以降に有期労働契約を締結・更新した場合、5年後の2018年4月1日から労働者は有期契約から無期への転換を申し入れることができるようになります。この無期転換申込権の発生条件は、①事業主が「同一」 ②契約の更新回数が「1回以上」 ③有期労働契約の「通算期間が5年」を超えているかどうかです。

一方、2015年の改正派遣法では、派遣社員の派遣期間の制限が見直され、派遣社員は個人単位で同一の組織単位で働けるのが3年までとなり、その最初の期限が2018年9月末となります。改正前は、いわゆる「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組みでしたが、改正によりすべての業務で期間制限が適用されました。また派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)も、原則、3年が限度となりました。そのため派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合や代表者等からの意見を聴く必要があります。もちろん、いくつかの例外もあり、その代表的なものは派遣会社に無期雇用されている場合は、期限が適用されません。

そこで、企業様におかれましての具体的な対応・対策としましては、①現状分析(対象者の把握、増加コストの試算、方針決定など) ②直接雇用を視野に入れた準備(規則規程の改正や評価制度の策定など) ③助成金制度の確認(キャリアップ助成金が活用の適否)などです。キャリアップ助成金についても、これまでは、「正社員化」「人材育成」「処遇改善」の3コースしかありませんでしたが、2017年4月に改定され、次の8コースに拡充されましたので、助成金を活用し、コスト増加の負担を軽減することも必要な対策の一つです。
→正社員化コース・人材育成コース・賃金規定等改定コース・健康診断制度コース・賃金規定等共通化コース・諸手当制度共通化コース ・選択的適用拡大導入時処遇改善コース・短時間労働者労働時間延長コース

規則規程の改定や助成金申請など、弊社でもお手伝いさせていただけることがございますので、どうぞお気軽にご相談下さいませ。

いつのまにか国民的な行事の一つに定着したHalloweenですが、特に昨今の仮装熱は恐るべし・・・。今年はどのような世相を反映した仮装がみられるのでしょうか???
私は仮装せず、Trick or Treat !です。 Homma :)

「人手不足倒産」が増えている! 深刻化する企業の人手不足問題

◆「人手不足倒産」増加の状況
人手不足の問題が各方面で叫ばれているとろですが、帝国データバンクが7月上旬に公表したデータによると、人手不足による倒産件数は4年前の約2.9倍に増えているそうです
2017年上半期の人手不足による倒産件数は前年同期比で44.1%増となり、2年連続の前年同期比増となりました。
倒産件数全体に対する「人手不足倒産」の割合はまだまだ小さいものですが、業種や倒産する会社の規模に変化が出てきているそうであり、人手不足の影響の広がりが懸念されています。

◆影響が出ている業界にも変化が
人手不足倒産が発生する業種としては、従来から「介護事業」や「IT関連」などの割合が高くなっていますが、近ごろはこれらの業種のように特殊な資格やノウハウが必要でない業種でも人手不足倒産が増えているそうです。
ある社員が待遇面や給与面を理由にして他の従業員を引き連れて退社してしまい、人材不足から倒産に陥るという事例も見られるそうです。

◆影響が出ている中小企業は約7割
また、日本商工会議所が発表した調査(全国約3,500の中小企業を対象)では、「人手不足の影響が出ている」と回答した企業は約7割に上ったそうです。
人手不足による具体的な影響については、「売上維持・売上増への対応が困難」が53.3%、「従業員の時間外労働の増加や休暇取得の減少」が48.8%、「業務・サービスの質の低下」が46.1%となっており、人手不足への対応としては、「既存従業員の多能工化・兼任化」が53.5%、「採用活動の拡大」が51.6%、「離職防止や新規人材獲得のための労働条件の改善」が38.8%となっています。

◆いま問題が起きていない企業も他人事ではない
先行きの改善が見込みづらい中で、今後は人手不足の問題はさらなる影響の拡大が懸念されるところです。実際、現状で具体的な問題が起きていない企業であっても、今後問題が顕在化してくることは大いに考え得るところです。
経済産業省では、昨年10月に『中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会』を立ち上げ、様々な施策を検討中です。企業としても「倒産」という最悪の状況に陥らないために、これらの動向も見極めながら、今後の人手不足問題への対策、人材確保策を考えていくべきでしょう。

「働き方改革」と「生産性向上」

2018年度予算は「人への投資」が目立つ内容となっており、
働き方改革や生産性向上、人材への投資などに向けた予算請求が多く出されているようです。
特に、人材への投資として、厚生労働省は働き方改革の支援策として約2,800億円、
文部科学省は社会人の学び直しに取り組む大学や専修学校の支援に44億円、
経済産業省は人材育成関連予算として99億円を計上しているそうです。
また、減税についても、2018年度税制改正は、
企業の働き方改革や生産性向上などに重点を置いた内容となっており、
厚生労働省は、仕事と育児の両立支援を後押しするため、
事業所内保育所を設置する企業に対する優遇措置を設けるよう要望し、
経済産業省は、生産性向上を後押しするため、
社員教育を充実させた企業に対する減税を要望しているそうです。
一億総活躍社会の実現へ向けて、来年度も助成金の種類が増えたり、
新たな加算要件が増えたり、いろいろな取り組みがありそうですね。

池田

社員のSNSへの対策はされていますか

先日、友人たちと今流行りの「おしゃピク」なるものをしてきました。
おしゃれピクニックの略です。

とにかくおしゃれでかわいいと思われるものを持ち寄り
いわゆる「写真映え」「インスタ映え」を目指すピクニックです。
SNSのアップのためにするピクニックで、
おしゃれ女子(?)の中ではナイトプールか、おしゃピクかといった感じでしょうか。

そのため、私が持参したサンドイッチやフルーツ、海外製のポテトチップス
はシートに置かせてもらえましたが、
某棒状の10円のスナック菓子(しかも大量)は存在をなかったこととされました。。

老若男女問わずSNSは生活の一部となってきています。
一個人が世界に向けて手軽に発信できるツールであり楽しく便利な反面
かなり危険な面を持ち合わせていると感じます。

最近では、社員が会社や顧客の情報をSNSを通し発信してしまう
といった事件が多発しています。

弊事務所にて就業規則の作成や改訂のお手伝いをさせていただく場合にも
SNS関連の記載をご希望されるケースがかなり増えてきました。

今後もますますこのような対策が必要となってくるのではないでしょうか。
就業規則のご相談がございましたら、ぜひご用命くださいませ。

細川

マイナンバーカードの利活用

8月14日の紙面やテレビをご覧になった方は既にご存知かと思いますが、
財務省と国税庁は、現在は紙で行われている年末調整の手続きを2020年を目途にインターネットで完結できるようにすることを2018年度税制改正大綱に盛り込むと報道各社に発表を行いました。
借入残高に応じて税額を減らす住宅ローン減税や、保険料の支払額を所得から差し引ける生命保険料控除を受けるには、会社員自らが、紙の書類を会社に提出する手続きが必要であるため、年末調整の手続きについては、毎年、会社の労務ご担当者様が師走の貴重な労力を割く大きな要因の一つとなっています。
担当者側からの考えとしては、実現すれば明るいニュースであることは間違いないようですが、しかしながら、新たに財務省などが導入に向け調整している仕組みは、マイナンバーサイト(マイナポータル)に金融機関から送られてくるデータを勤務先に転送し、企業がネット経由で税務署に提出するという形態のもので、背景としては、電子化を通じて低迷するマイナンバーカードの普及(2017年5月時点では普及率が10%)にもつなげたいという目的があるようです。

今年3月に発表されました、マイナンバーカード利活用推進ロードマップ
(http://www.soumu.go.jp/main_content/000477828.pdf)にも30年1月を目途に預貯金口座への番号の付番や、ねんきんネットや金融機関の顧客サイトなど官民のオンラインサービスとの認証連携を拡大していくことが明記されていましたので、今回の報道はその計画に沿った対応であったと考えています。

個人情報をどう扱うか等、提供する側の懸念事項も多いことは確かですが、会社員にとっては、毎年会社から渡される年末調整書類への記載の手間が省くことができます。
企業側にとっても、会社員から受け取った紙の書類を添付されている証明書と照合して記載の誤りがないかどうかのチェックをするといった手間が軽減されます。
実現した場合に会社としてどう向き合っていくか、今のうちから話をしていくのもよろしいかもしれません。

年末調整等既存の対応にお困りのお客様。是非、弊社へご連絡をお待ちしております。

Takemura

平成77年の日本

先月末に人事業界の展示会、HR Expoに行って、小室淑恵さんの講演を聞いてきました。今やメディアにひっぱりだこ、働き方改革の第一人者ですね。
講演の中で日本の人口推移について言及されました。

内閣府の発行する平成29年版高齢社会白書で、2065年(平成77年)の総人口は1億人を割り込むとされ、高齢化率は38.1%。1.3人で1人の高齢者を支える肩車型の社会保障時代を迎えることとなります。
このような状況に日本の施策が追いついていない、国は一体何をしているんだ!と嘆く皆さま、振り返って貴社の人材戦略は人口減少への対応を始めていらっしゃいますか。

・定年の延長や再雇用等による雇用延長
・ITの活用
・障害を抱える方の採用
・福利厚生を厚くして既存従業員の定着を図る
・在宅勤務、フレックス制度の導入など時間に制約のある人も働きやすい環境を作る

余裕のある会社が取り組むのではなく、生き残るために取り組まなければならないのだと小室さんは説いておられました。
折しも、上記の取り組みには助成金が活用できる可能性があります。

ご興味がわきましたらご連絡ください。
お待ちしております。

女性が活躍する社会

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)は、
平成27年8月の国会で成立しました。
この法律は、女性の個性と能力が十分に発揮されるよう、女性の職業生活における活躍を推進し、
豊かで活力のある社会の実現を図ることを目的としています。

日本は、働く女性の半数が非正規雇用であったり、管理職に占める女性割合が国際的に見ても低く、
アジア諸国と比べても特に低い水準にあったり、と女性の力が十分に発揮できていないと考えられています。

汐留社会保険労務士法人は、女性社員が3分の2以上を占める、女性が多い職場ですので、
女性社員の継続就業や活躍推進のために、当社でも様々な取り組みを行っております。

女性の活躍推進のためにアドバイスやサポート等、何か必要なことがございましたら、
ぜひ当社へご相談ください!
ご連絡をお待ちしております。

池田

今年度から新設された「人事評価改善等助成金」

◆働き方改革の施策の1つ
今年度(平成29年4月1日)から新設された雇用関係助成金の1つに、「人事評価改善等助成金」があります。
本助成金は、生産性向上に資する人事評価制度と賃金制度を整備することを通じて、生産性の向上、賃金アップおよび離職率の低下を図る事業主に対して助成されるものであり、人材不足を解消することを目的として創設されました。今話題の“働き方改革”の施策の1つといえます。

◆支給額、支給要件
支給額が最大130万円(制度整備助成:50万円+目標達成助成:80万円)と大きいこともあり、申請件数も増えているようです。 支給要件は以下の通りです。
【制度整備助成】
(1)人事評価制度等整備計画を作成し、労働局長の認定を受けること
(2)認定された人事評価制度等整備計画に基づき、整備し実施すること
【目標達成助成】
(1)「制度整備助成」の措置を実施すること
(2)「生産性要件」を満たしていること
(3)離職率を目標値以上に低下させること
(4)毎月決まって支払われる賃金を2%以上増加させること
なお、(2)の「生産性要件」を満たすには、支給申請等を行う直近の会計年度における生産性がその3年前に比べて6%以上伸びていることが必要であり、計算にあたっては、厚生労働省のホームページでダウンロード可能な「生産性要件算定シート」を活用することでできます。

◆手続きの流れ
本助成金の大まかな手続きの流れは、以下の通りです。
(A)「人事評価制度等整備計画」の作成・提出…提出期間内に本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ提出
(B)認定を受けた「人事評価制度等整備計画」に基づく人事評価制度等の整備…労働協約または就業規則に明文化することが必要
(C)人事評価制度等の実施…すべての正規労働者に実施することが必要
(D)制度整備助成の支給申請(50万円支給)
(E)目標達成助成の支給申請(80万円支給)

本助成金の申請をご検討されている事業主様は、当事務所までご相談下さい。

偽装請負をしていませんか?

梅雨明けが待ち遠しい今日この頃ですが、皆さまお変わりなくお過ごしでしょうか。

先日電車の中吊り広告をぼんやりながめていたところ、少し気になる求人広告を見かけました。
内部の実態まで把握できるわけではないものの、偽装請負に当たりそうなおそれのある募集要項でした。

そもそも、偽装請負とは書類上、形式的には請負(委託)契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを指します。
もちろんこれらの行為は違法行為にあたります。

請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの」です。
そこには発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係は生じません。
乱暴な言い方をすれば、仕事の結果と納期が守られてさえいれば仕事の工程についての指示などを発注者が労働者に直接指示をすることはできません。
この点が労働者派遣との最大の異なるポイントとなっています。

形式上は上記の請負契約であるものの、
実質的には発注者の指揮命令を受け業務を行っていませんか。
そのような場合は、偽装請負に該当してしまうことがあります。

偽装請負の問題点としては、労働者は実際に指揮命令を下す会社と労働契約を結んでいるわけではないため、労働基準法が適用されず派遣先の会社で劣悪な環境で働かされてしまうおそれや、派遣の許可を取っておられない会社が請負契約というかたちをとり、実態は労働者を派遣してしまうなど労働者の立場が脅かされてしまうような点が多くあげられます。

これを機にもう一度、契約の内容と実態の業務内容を見直してみられてはどうでしょうか。
また、派遣の許可申請をお考えの事業主様、弊社にてお手伝いさせていただくことももちろん可能でございます!
ご検討くださいませ。

細川