汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

1/fのゆらぎ・・・☆彡

日毎に鮮やかさをます紫陽花が梅雨の鬱陶しさを吹き飛ばしてくれるこの頃です。
皆様如何お過ごしでしょうか。

さて、前回のブログでは、定年再雇用時の賃金にかかる件で、「定年後の極端な労働条件悪化は、65歳までの継続雇用を義務付けた高年齢者雇用安定法の趣旨に反する」という内容の判決についてご案内いたしましたが、今度は去る6月1日に浜松市の物流大手『ハマキョウレックス』と横浜市の運送会社『長沢運輸』の訴訟で非正規待遇格差かかる企業の均等・均衡待遇を重視した「同一賃金」への動きを後押しする日本初の最高裁判決がなされましたので、今後企業様に求められてくる実務対応について簡単にご案内したいと思います。

この訴訟は、何れも有期・無期契約労働者間の不合理な労働条件の相違を禁止した労働契約法20条に関連しています。最高裁の判決のポイントは(1)均等・均等待遇が実現されていない場合は不法行為となる。(2)正社員を厚遇することで有能な人材を確保し、長期勤続のインセンティブとすることが認められなかった。(3)2016年12月に公表された「同一労働同一賃金ガイドライン(案)に沿うものが多かった。の3点です。

その中で特に上記(1)の確認のために企業様の実務対応として求められることは、先ず各種手当が何のために、何に対して支給されるものかその趣旨と性質の確認⇒次にその趣旨・性質は無期社員と有期社員に同様に及ぶものかどうかの確認⇒そして、もし同様に及べば均等待遇、及ばなければその違いに応じた均衡待遇となっているかを順に検証することです。
ハマキョウレックス訴訟では、無期社員にだけ支給されていた無事故手当(安全輸送による顧客信頼確保)、作業手当(特定作業への対価)、給食手当(食事費補助)、通勤手当(通勤費補填)、皆勤手当(業務円滑化)について、有期社員への不支給または低額支給について不合理とされました。ただし、住宅手当(住宅費補助)についてだけは、転勤が予定される正社員のみへの支給について合理性があると判断されました。ただし、この合理性の判断にあたっては、上記(2)にかかる従来の有能人材確保目的ではなかったことに注意が必要です。
最後は、定年度再雇用の賃金減額の適法性についてです。企業様が今後、気をつけなければならない点は、第一に最高裁の判決により、今まで社会的に広がっている再雇用時の賃金の減額という慣行は容認されなくなります、第二に定年度再雇用であることと関係のない手当等については支給することが求められます(例:皆勤手当(皆勤奨励目的のため)、通勤手当(通勤目的のため))、第三は定年後再雇用に関連する賃金項目について個別の事情の違いに応じた均衡待遇が求められ、この均衡を判断する場合、労使交渉の過程や賃金制度の設計の仕方なども考慮される場合がある、ということです。
長沢運輸訴訟では、労使交渉により、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢まで月額2万円の調整手当を支給するなど配慮や工夫をしていたという事情が考慮され、基本給相当部分は1割前後、賞与を含めた賃金全体で2割程度の減額は不合理ではなく、均衡がとれていると判断されました。よって、丁寧な労使交渉と賃金制度上の配慮、工夫のもと、定年後再雇用者の賃金が定年前の社員と均衡がとれた範囲に収まっているか検証し、均衡が取れていない場合は賃金制度の見直しを図るなど早急な対応が求められてきますので、何かお困りごとがありましたら、ぜひ当法人にお気軽にご相談下さい。

最後に・・・昨日は、夏至でした。夏至の世界的なイベントにキャンドル・ナイトがあります。キャンドルの灯には、1/fゆらぎ(エフぶんのいちゆらぎ)と呼ばれるヒトの心拍や川のせせらぎ、鳥のさえずりと同じリズムがあり、それが癒しの効果になるそうです。皆様も是非、夏至から七夕までの夜間、キャンドルの灯りの中で思い思いの時を過ごされてみては、如何でしょうか?
今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。Homma:)

働き方改革

先日、働き方改革関連法案が国会提出された為、内容をおさらいします。
見直し案の目的は「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現するための措置を講ずるとしております。

①残業時間の上限制
・時間外労働の上限について月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を限度に設定

②「勤務間インターバル」
・事業主は前日の就業時間と翌日の始業時間の間に一定時間の休息の確保に務めなければならないこととする。

③年5日の年次有給休暇の取得
・使用者は10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対し5日について、毎年、時期を指定して与えなければならないこととする。

④月60時間超の残業の、割増賃金率引き上げ
・月60時間を超える時間外労働にかかる割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。

⑤労働時間の客観的な把握(企業に義務付け)
・働く方の健康管理を徹底
・管理職、裁量労働制適用者も対象

⑥フレックスタイム制の拡充
・労働時間の調整が可能な期間(清算時間)を延長(1ヵ月→3ヵ月)
子育て・介護しながらでも、より働きやすく

⑦高度プロフェッショナル制度の創設
・健康確保措置を徹底
・対象労働者は一定の知識・経験等が必要であることを明確化
・対象業務を追加

以上が提出された内容です。ただ、厚労省の労働時間調査で不適切データが見つかり、裁量労働制の対象業務拡大が削除されました。一方で高度プロフェッショナル制度については法案に盛り込まれております。野党は「スーパー裁量労働制」として削除するように反発しており、会期内に成立するのは不透明な状態です。
今後も注目です。

タキタ

社労士が解説!離職票の書き方講習会を実施します!

いつも弊社のブログをお読みいただきありがとうございます!(*^_^*)

4/19(木)・4/26(木)の16:00~17:30まで
社会保険、労働保険の事務手続きで特に間違えやすい「離職票」の
手続きについてばっちりわかる講習会を開催いたします!

特に間違えやすい休職期間のある離職票の書き方や、
法改正による変更ポイント(30年2月5日から有期雇用労働者の離職理由
の取扱も変わっています)
そもそもの離職票の作成手順などなど・・・
初めての方も、すでに何枚も書いたことあるよ~という方も
お役に立てる内容が満載となっております。

また、社会保険で特に添付書類がややこしい扶養追加の手続きや
協会けんぽと健保組合の申請の違いなどもご説明します☆

今が申請のチャンス!最新助成金情報もお伝えします!

どうぞ奮ってご参加ください!
皆様のご参加を心よりお待ちしております。 tsukioka

新年度

皆様、こんにちは。
山口です。
早いもので4月を迎え、すっかり季節は春を迎えておりますね。

さて、新年度を迎えたということで、新入社員が入られる会社様も多いのではないでしょうか。
そこで、本日は新入社員を迎える際に用いることの多い「試用期間」について、書きたいと思います。

先ず試用期間とは、入社後の一定期間を「試用」期間として、その間に労働者を評価して本採用するか否かを決めるものをいいます。
実際に労働者を就労させて、その適格性を判断する期間になります。
では、その期間の長さに上限はあるのでしょうか。
特に法的な制限はありませんが、あまり長く労働者を不安定な地位に置くことも好ましくはありませんし、
試用期間のもつ性質上、労働者の評価を行うのに必要な合理的な範囲でなければならないというべきとされております。
具体的に、試用期間に類似した機能を果たす紹介予定派遣が6か月までとされていることから、同期間を上限の目安としてみては如何でしょうか。

簡単に書かせて頂きましたので、ご不明点やその他お困りごとがございましたら
お気軽にお問合せくださいませ。

留学生アルバイト・雇用時の注意点

こんにちは。MUTOです。

年の瀬も迫ってまいりました。当事務所も繁忙期を迎え、あわただしく過ごしております。

さて、とあるラーメンチェーンでの外国籍社員の不法就労が摘発され話題になりました。
留学ビザで、入社したアルバイト社員が、学校を除籍されたにも関わらず継続勤務していたことが、違法となり摘発をうけました。

留学ビザを取得の方の場合、既に語学学校を卒業している方が、残りの在留期間で、日本でアルバイトをしたいと、応募される場合があるのですが、
学校を卒業、退学、除籍した時点で、就労資格を失っており、本来ならば即日帰国しなければいけないステータスなので、採用時に注意してください。
応募者本人にその認識がない場合がありますので、仮に応募者が該当した場合は、説明をしてさしあげることが重要です。
いわゆる4年制の大学生であった場合、大学側から、きちんと説明がある場合も多いようですが、語学学校ですとなかなかそこまで説明にいたらない場合も多いようです。
ですので、お客様よりご提供いただいた資料で、留学ビザの在留期限が残り2、3か月のアルバイトさんを雇用される場合は、必ず
在学証明証や、学生証にて、確実に在学していることを確認するようお伝えしております。

また、もう一点問題となったのは、外国人雇用状況届出書の未提出です。
日本の学校法の学生である場合、週20時間以上の労働時間で、継続的に勤務される場合でも、雇用保険に加入できません。
ですが、雇用保険加入対象外の外国人社員の入退社時には、こちらの外国人雇用状況届出書をハローワークに提出する必要があります。
※雇用保険加入の外国籍の方は、雇用保険被保険者資格取得届を提出することにより、不要。在留資格の記載欄等代替する項目に記載します。

とどのつまり、外国籍の方を労働者として雇用する場合は、必ず何らかの届け出をハローワークにする必要があります。
とても基本的なことなのですが、留学ビザの社員は、アルバイトさんなので、各々の在留期間が短いことから出入りが多いので、おろそかになりがちです。
ですが、事業主の義務ですので、必ず忘れずに、届け出をお願い致します。

弊社では、グループ内の行政書士法人においてビザ申請を行っています。採用のご相談の段階から、ビザの取得、雇用契約書の作成、そして社会保険労務士法人においての入社手続きまでシームレスに対応できますので、是非、ご検討くださいませ。

2017年版「過労死白書」が公表! 労働時間やストレスの実態は?

 厚生労働省は、10月上旬に2017年版の「過労死等防止対策白書」(いわゆる過労死白書)を公表しました。
この過労死白書は、過労死等防止対策推進法第6条に基づく年次報告書であり、今回が2回目となります。
2016年度の過労死に関するデータのほか、民間企業で働く2万人に労働時間やストレスについて聞いた2015年度
のアンケート結果を分析しており、電通の違法残業事件や、それを受けた政府の緊急対策も紹介されています。

◆労働時間の把握による残業時間減が明確に
 上記アンケートの分析では、フルタイムの正社員(7,242人)では、労働時間が「正確に把握されていない」人
に比べ、「正確に把握されている」人は週あたりの残業時間が約6時間短く、「おおむね正確に把握されている」
人で約5時間、「あまり正確に把握されていない」人でも約2時間短いことがわかりました。
また、残業をする際に「所属長が承認する」といった手続きを踏んでいると、残業が週3~4時間減ることも
明らかになりました。

◆過労死等の業種別の傾向は?
 2016年度に過労死や過労自殺(未遂を含む)で労災認定された人は前年度より2人多い191人で、近年は年間
200件前後で推移して高止まりが続いています。
 業種別では、運輸・郵便業41人、製造業35人、建設業23人の順に多く、運輸・郵便業では約2割が残業を
週20時間以上しており、他業種より際立って多いことがわかりました。
 一方、過去5年の過労自殺事例を年代別にみると、従業員100万人当たりの自殺者数は男性が40代(3人)で
最も多く、次は50代の2.8人、女性は10~20代が0.4人、30代が0.2人の順でした。
また、従業員100万人当たりの労災認定は、「脳・心臓疾患」「精神疾患」のいずれでも漁業が最も多いという
結果も明らかになりました。

◆自営業者の長時間労働も明らかに
 白書では、自営業者の長時間労働の実態も調査・報告しており、昨年、週60時間以上働いた自営業者の割合は
13.6%で、全雇用者の平均(7.7%)を大きく上回りました。
週60時間以上働いた自営業者のうち、80時間以上働いていたのは1.5%。労働時間や日数の把握方法について
は、全体の73.4%が「特に把握していない」と答えています。

 厚生労働省ではこれらの調査結果をもとに、労働時間の適正な把握を促して長時間労働の是正を図るととも
に、事業主に対する監督指導の徹底、労働者に対する相談窓口などの充実などで、過労死等ゼロに向けた取組み
を強化するとしています。

働く人の「意識」改革 その1.社内のコミュニケーションを見直してみませんか?

いつも弊社のブログをお読みいただき有難うございます!

突然ですが、みなさまの会社では、働き方改革進んでいますか?

政府が旗揚げしている働き方改革ですが、大企業はともかくとして、
中小企業については特に何をしていいのかわからない、
そんな余裕がないと言った声もあるのが現状のようです。

働き方改革で長時間労働を是正する、生産性向上を目指す、
女性や高齢者、障害者など様々な人が一緒に働けるようにするなど、
さまざまな目標が掲げられています。
とりわけ、オフィスのレイアウトを働きやすいように変える、
モバイルワークを導入したり、ICT(情報通信技術)の活用など
様々な方法がありますが、何をしたらいいかわからないという方は
まずは社内のコミュニケーションを見直してみるのはいかがでしょうか?

例えば、隣の席にいるのに、休日はどんなことをしているか?
どんなことに興味があるか?仕事では何を大切にしているか?
お互いの価値観を知っている人は少ないと思います。

先日、「コミュニケーションを活性化するツール」として、
あるコミュニケーション活性化のカードを使った研修に参加してきました。
このカードを使うと、自然に相手の価値観を知ることができ、
傾聴力を鍛えることもできます。また、カードを使うことで
自然に相手を承認することにも繋がるとても面白いカードです。

もともと、差別を無くすために作られたカードだそうです。

「差別は相手を知らないから起こる。」

差別とまではいかなくても小さな誤解や思い違いは
社内でもたくさん起きています。
それは人種差別であっても、社内でも一緒だと思います。
最初は小さなボタンの掛け違いだったのに、
お互いを知らないために大きなトラブルに繋がってしまいます。

まずは相手を知るところから!

弊社ではこのカードを使ってのコーチング研修も行っております。
ぜひご興味のある方は、働き方改革のとっかかりとして、
社内のコミュニケーション活性化のための研修を取り入れて
みてはいかがでしょうか?

tsukioka

2018年問題の対応・対策は万全ですか・・・?

山粧ふ季節となりました。如何お過ごしでしょうか?

さて、いよいよ来年に迫った「2018年問題」。ご対応やご対策はお済みですか?

この2018年問題とは、2012年の労働契約法改正、2015年の労働者派遣法改正の影響の波が2018年に企業様に人件費増大の可能性や大量の雇い止め(≒失業者が出る)を引き起こす波として押し寄せてくると懸念されることです。そのためパート・アルバイトや契約社員、派遣社員などの有期雇用者を抱える企業様におかれましては、事前の準備・対応が必要です。

ます、それぞれの法改正の内容を簡単にお復習いいたします。
2012年の改正労働契約法では、5年「無期転換ルール」が定められ、2013年4月1日以降に有期労働契約を締結・更新した場合、5年後の2018年4月1日から労働者は有期契約から無期への転換を申し入れることができるようになります。この無期転換申込権の発生条件は、①事業主が「同一」 ②契約の更新回数が「1回以上」 ③有期労働契約の「通算期間が5年」を超えているかどうかです。

一方、2015年の改正派遣法では、派遣社員の派遣期間の制限が見直され、派遣社員は個人単位で同一の組織単位で働けるのが3年までとなり、その最初の期限が2018年9月末となります。改正前は、いわゆる「26 業務」への労働者派遣には期間制限を設けない仕組みでしたが、改正によりすべての業務で期間制限が適用されました。また派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)も、原則、3年が限度となりました。そのため派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合や代表者等からの意見を聴く必要があります。もちろん、いくつかの例外もあり、その代表的なものは派遣会社に無期雇用されている場合は、期限が適用されません。

そこで、企業様におかれましての具体的な対応・対策としましては、①現状分析(対象者の把握、増加コストの試算、方針決定など) ②直接雇用を視野に入れた準備(規則規程の改正や評価制度の策定など) ③助成金制度の確認(キャリアップ助成金が活用の適否)などです。キャリアップ助成金についても、これまでは、「正社員化」「人材育成」「処遇改善」の3コースしかありませんでしたが、2017年4月に改定され、次の8コースに拡充されましたので、助成金を活用し、コスト増加の負担を軽減することも必要な対策の一つです。
→正社員化コース・人材育成コース・賃金規定等改定コース・健康診断制度コース・賃金規定等共通化コース・諸手当制度共通化コース ・選択的適用拡大導入時処遇改善コース・短時間労働者労働時間延長コース

規則規程の改定や助成金申請など、弊社でもお手伝いさせていただけることがございますので、どうぞお気軽にご相談下さいませ。

いつのまにか国民的な行事の一つに定着したHalloweenですが、特に昨今の仮装熱は恐るべし・・・。今年はどのような世相を反映した仮装がみられるのでしょうか???
私は仮装せず、Trick or Treat !です。 Homma :)

「人手不足倒産」が増えている! 深刻化する企業の人手不足問題

◆「人手不足倒産」増加の状況
人手不足の問題が各方面で叫ばれているとろですが、帝国データバンクが7月上旬に公表したデータによると、人手不足による倒産件数は4年前の約2.9倍に増えているそうです
2017年上半期の人手不足による倒産件数は前年同期比で44.1%増となり、2年連続の前年同期比増となりました。
倒産件数全体に対する「人手不足倒産」の割合はまだまだ小さいものですが、業種や倒産する会社の規模に変化が出てきているそうであり、人手不足の影響の広がりが懸念されています。

◆影響が出ている業界にも変化が
人手不足倒産が発生する業種としては、従来から「介護事業」や「IT関連」などの割合が高くなっていますが、近ごろはこれらの業種のように特殊な資格やノウハウが必要でない業種でも人手不足倒産が増えているそうです。
ある社員が待遇面や給与面を理由にして他の従業員を引き連れて退社してしまい、人材不足から倒産に陥るという事例も見られるそうです。

◆影響が出ている中小企業は約7割
また、日本商工会議所が発表した調査(全国約3,500の中小企業を対象)では、「人手不足の影響が出ている」と回答した企業は約7割に上ったそうです。
人手不足による具体的な影響については、「売上維持・売上増への対応が困難」が53.3%、「従業員の時間外労働の増加や休暇取得の減少」が48.8%、「業務・サービスの質の低下」が46.1%となっており、人手不足への対応としては、「既存従業員の多能工化・兼任化」が53.5%、「採用活動の拡大」が51.6%、「離職防止や新規人材獲得のための労働条件の改善」が38.8%となっています。

◆いま問題が起きていない企業も他人事ではない
先行きの改善が見込みづらい中で、今後は人手不足の問題はさらなる影響の拡大が懸念されるところです。実際、現状で具体的な問題が起きていない企業であっても、今後問題が顕在化してくることは大いに考え得るところです。
経済産業省では、昨年10月に『中小企業・小規模事業者の人手不足対応研究会』を立ち上げ、様々な施策を検討中です。企業としても「倒産」という最悪の状況に陥らないために、これらの動向も見極めながら、今後の人手不足問題への対策、人材確保策を考えていくべきでしょう。

「働き方改革」と「生産性向上」

2018年度予算は「人への投資」が目立つ内容となっており、
働き方改革や生産性向上、人材への投資などに向けた予算請求が多く出されているようです。
特に、人材への投資として、厚生労働省は働き方改革の支援策として約2,800億円、
文部科学省は社会人の学び直しに取り組む大学や専修学校の支援に44億円、
経済産業省は人材育成関連予算として99億円を計上しているそうです。
また、減税についても、2018年度税制改正は、
企業の働き方改革や生産性向上などに重点を置いた内容となっており、
厚生労働省は、仕事と育児の両立支援を後押しするため、
事業所内保育所を設置する企業に対する優遇措置を設けるよう要望し、
経済産業省は、生産性向上を後押しするため、
社員教育を充実させた企業に対する減税を要望しているそうです。
一億総活躍社会の実現へ向けて、来年度も助成金の種類が増えたり、
新たな加算要件が増えたり、いろいろな取り組みがありそうですね。

池田