Ⅰ 総 論 | RSM汐留パートナーズ
Ⅰ 総 論
Q1 外国人に働いてもらうには具体的にどのような手続きが必要ですか。
A 雇用する外国人が海外にいるのかそれとも国内に在留しているのかで手続きが変わります。
Q2 外国人を雇用したり在留資格の管理をする上では、どんな点に注意が必要でしょうか。
A 気をつけなければならない点は数多くあります。
例えば、厚生労働省が発した資料「外国人労働者の職場・地域における定着」には、外国人労働者の定着に向けた雇用管理改善の取組に関して有識者研究会で得られた示唆の1つとして、「外国人社員との間で起こる労働条件等のトラブル要因として、母国と日本の間の文化や雇用慣行のギャップがあげられること」とあります。
Q3 外国人を雇用した場合、出入国在留管理局に対する手続きの他に何をする必要がありますか。
A まずは採用を決定した外国人が、自社で就労するにあたって適正な在留資格を所持しているか確認が必要です。
Q4 高校で英語を教えている外国人が、英会話講師として一般企業に就職することとなりました。注意すべきことはありますか。
A 高校教師と英会話講師は、同じ英語を教えるという業務内容ではありますが、このケースの場合は在留資格の変更が必要になります。
Q5 人材紹介会社や人材派遣会社を利用して外国人を雇用する場合の留意点について教えてください。
A 留意点は大きく二つ2つ挙げられます。一つひとつは、利用する人材紹介会社や人材派遣会社が適法に許可を取得しているかどうか、そしてもう一つは、紹介・派遣される外国人が就労するのに適切な在留資格を有しているかです。
新たに在留資格を取得して外国人を雇用する場合、人材紹介と人材派遣では在留資格関連手続に以下のような違いが生じます。
Q6 転職により当社へ入社してきた外国人がいます。採用に当たり留意すべき点があれば教えてください。
A まずは、現在の在留資格でそのままその外国人を雇用することが可能か確認してください。
在留カード表面の「就労資格制限の有無」欄に「就労不可」の記載がある場合、原則として雇用することはできません。
Q7 行政書士等法律の専門家に頼むメリットは何ですか。
A メリットは様々ですが、一言でいえばコンプライアンスのためも一例です。
ビジネスの場においてコンプライアンスという言葉はすっかり耳慣れたものになってしまっており、感度が鈍くなっている方も多いと思います。