汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

時間外労働の上限規制の猶予期間に注意しましょう

皆様こんにちは。

今年の4月より働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されてから
数か月が経過しました。
これにより時間外休日労働に関する協定届(36協定)の様式も新しくなりました。
中小企業に対しては1年間猶予され2020年4月1日からの適用となっていることから、
現在はまだ旧様式で締結をしている企業様もあると思いますが、次回の更新は新様式に対応する必要があります。
そこで改めて改正点を確認するとともに、実務での対応について述べていきたいと思います。
また、既に適用対象となっている企業様についても、改めてご確認をいただければと思います。

■主な改正点は?
罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。
【原則】
・時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間、年360時間
【臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)】
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科される恐れがあります。

■36協定の新様式作成の際のチェックポイントについて
改正により上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項が変わり、様式が新しくなりました。
作成の際には以下の事項に注意しましょう。詳しい記載例については労働局のHPをご覧ください。
【「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定める】
・従来の36協定では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3か月以内の期間」「1年」
とされていましたが、改正により、「1日」「1か月」「1年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。
【協定期間の「起算日」を定める】
・1年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。
【時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にすることを協定する】
・36協定で定めた上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、
月100時間以上または2~6か月平均80時間超となった場合には、法違反となってしまいます。
労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられており、チェックがない場合は有効な協定となりません。
【限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限る】
・限度時間(月45時間・年360時間)を超える時間外労働を行わせることができるのは、
通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

■労働時間の管理の注意点は?
上限規制を遵守するために新たに下記2点を日々注意する必要があります。
・月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと。
・月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2~6か月の平均をとっても、1月当たり80時間を超えないこと。

単月で見た時に100時間未満をクリアしても、平均80時間以内にしなければならないため、翌月の時間には十分注意が必要です。

以上、改正内容と実務における対応を見てきました。
新様式での作成や、時間外労働と休日労働を合計するという新たな管理が必要となりますので、早めに準備を進めていきたいですね。
改正の内容を理解し、適切な労務管理を心掛けましょう。

麸沢

住民税の督促状が会社に届いた!ときの対応

11月も気づけば後半になり、朝晩の冷え込みが厳しくなってきました。

マスク姿の方を見かける機会も増えてきましたが、皆様風邪などひかれていませんか。

住民税の督促状が届いたけどどうして?という問い合わせがたまたま続いたので、今回は住民税督促状が届いた際の対応を書いていきたいと思います。

 

督促状が届いたら?

まずは対象の市区町村に係る特別徴収税額の決定通知書(特別徴収義務者用)を確認しましょう。

督促状に記載された税額と同じ税額の方がいますか?

■在籍社員の中に該当者がいた場合

住民税の納付漏れの可能性が高いです。

督促状に添付された納付書で納付しましょう。その際あらかじめ市区町村の窓口に電話で状況を説明しておくと安心です。

督促状が届いてすぐに対応すれば、延滞金などのペナルティは基本的に回避できます。

合わせて対象月の対象社員の賃金台帳も確認しましょう。

本人からの徴収自体が漏れている可能性もあります。徴収が漏れていた場合、翌月の給与でまとめて天引きするか、別途徴収するか、労働者にお詫びと合わせて確認をしましょう。

■該当者が退職済み社員であった場合

その前に退職社員に対して必要な住民税の手続き3パターンをおさらいしておきます。

【一括徴収】

最後の給与などで、1年間の住民税の残税額をまとめて徴収する方法。

退職日が1月1日から5月31日の場合は、この方法が原則となります。

【特別徴収継続】

転職先がすでに決まっている場合に選ばれます。

転職先で、空白期間を最小限に特別徴収を続けることができます。

手続きとしては、特別徴収継続と記載した住民税異動届を作成し退職者に渡します。

受け取った本人が転職先に提出し、転職先が市区町村に申請してはじめて手続き完了となります。

【普通徴収に切替】

退職後、すぐに他の会社に勤務しない場合などはこの対応となります。

会社が市区町村に異動届を提出し、後日本人の自宅宛に普通徴収用の納付書が送られます。

 

対象の労働者の退職時はどのパターンでしたか?

■普通徴収だった…

会社側の手続きが漏れていたことが考えられます!

普通徴収切り替えの異動届を市区町村に送りましょう。

手続き後、労働者の自宅に残りの住民税を普通徴収で納付する書類が送られます。手続きが完了するまで労働者が税金を納付できない期間が続きます。手続きが遅れれば遅れるほどに残税額を短い期間で割って支払わなければならないため、退職者の負担感が増してしまいます。クレームに繋がる恐れもあるため、すぐに対応しましょう。

■特別徴収継続だった…

退職者が必要な対応をしていない場合があります!

市区町村に連絡して特別徴収切替の異動届を退職時に渡している旨を伝えます。

市区町村の案内にもよりますが、普通徴収切替として書き直した異動届を市区町村に提出しておわり、となる場合が基本と思われます。

先に記載の通り、転職先の会社が市区町村に異動届を提出してはじめて手続き完了となります。

退職者が転職先に提出していない、転職先が市区町村に提出し忘れているなどの場合、元の会社に督促状が来てしまいます。

退職時に正しい書類対応をしても、このように督促状が来てしまうことがあります。

特別徴収継続を希望された場合は、書類を退職者に渡す際に説明をしっかり行って、その後必要な対応を理解してもらうようにしましょう。

ちなみに冒頭に記載した督促状の問い合わせは、すべてこのパターンでした。

■一括徴収だった…

納付した額と一括徴収すべき額は合っていますか?

一括徴収は複数月分の金額を振込む必要があります。

納入書の金額も会社側で書き直して納付する必要があるため、書き直しを忘れて通常額を振り込んでしまうケースが考えられます。

念の為対象者の最終給与から、一括徴収すべき額が正しく控除されているかも確認しておきましょう。

 

督促状が届いた場合、すぐに市区町村に連絡をして必要な対応をすることで、延滞金などのペナルティは回避できることがほとんどです。

慌てずにどのパターンなのかを把握して、すぐに必要な対処を行えば問題ありません。

とはいうものの労働者に対して迷惑がかかる案件でもあります。

毎月の納付と入退社時の切替手続きには念入りな確認を心がけ、督促状とは無縁の担当者を目指しましょう!

 

大熊

パワハラ防止法-どんな行為がパワハラ?-

みなさま

11月に入り、冷え込む時期になってきましたが
いかがお過ごしでしょうか。

2019年5月に、パワハラ防止法が成立しました。
大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1月からパワハラの防止に
取り組むことが義務づけられました。

■取り組む内容
・相談体制の整備の義務
・被害を相談した従業員に対し解雇など不利益を与えない

法律が施行されるまで、厚生労働省はパワハラの定義と対策の指針を策定しましたが
はっきりと特定するのは難しいことです。

■パワハラの定義を踏まえた上での行為の分類
厚生労働省の指針案によると
「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるもの」と
定められています。

■パワハラ行為の分類化
・身体的な攻撃(例:物を投げつけて相手をケガさせる)
・精神的な攻撃(例:過度な発言で人格を否定する)
・人間関係から切り離す(例:自分にとって意に沿わない労働者を隔離させる)
・過大な要求(例:仕事上明らかに遂行できないものを押し付ける)
・過小な要求(例:管理職の地位にある者が、ごみ捨てなど誰でもできることをやらされる)
・プライバシーの侵害(例:本人に許可なく、性的指向・性自認や病歴を他人にばらすこと)

■パワハラ行為の断定の難しさによる労働者と使用者の対立
パワハラ行為の分類化において例を挙げましたが
実際にどのような行為が、パワハラに当たるのか断定するのは難しいことです。

使用者が明らかにパワハラに該当する行為だけを主張しても、労働者にとっては感じ方が異なります。
労働者からみれば、パワハラを助長してしまうという風に捉える人もいます。
また、パワハラ被害を受けた本人の主観にも配慮することも求められています。
社員以外で、フリーランスや就職活動中の学生など第3者に対しても対策を取るべきとの声も上がっています。

パワハラ行為の分類化で6つのパターンを紹介しましたが、行為によっては
パワハラに該当しないなどもあります。
2020年6月1日に大企業で取り組むまでにあたり、企業は労使間でパワハラに関する
理解を深めていくことが求められるであろうと思います。

袴田

社会保険・労働保険電子申請義務化!準備はOKですか?

2020年4月から特定の法人において、一部の社会保険・労働保険の電子申請が義務化となります。

電子申請の導入がお済でない企業様で特定の法人に該当する場合は、なるべく早めに導入の準備を

されることをお勧めします!今日は、電子申請義務化の概要と注意点についてご説明します。

どんな法人が対象なの?

資本⾦、出資⾦⼜は銀⾏等保有株式取得機構に納付する拠出⾦の額が1億円を超える法人
相互会社(保険業法)
投資法人(投資信託及び投資法⼈に関する法律)
特定目的会社(資産の流動化に関する法律)

ポイントは、従業員数や業種に関わらず、資本金等の額が1億円を超えていれば義務化の対象となるという点です。

一部の手続きとは?

<社会保険>

被保険者報酬月額算定基礎届
被保険者報酬月額変更届
被保険者賞与支払届

<労働保険>
継続事業(一括有期事業を含む。)を⾏う事業主が提出する以下の申告書
・年度更新に関する申告書(概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出⾦申告書)
・増加概算保険料申告書

<雇用保険>
被保険者資格取得届
被保険者資格喪失届
被保険者転勤届
⾼年齢雇用継続給付支給申請
育児休業給付支給申請

ポイントは、雇用保険の資格取得届など、「比較的使用頻度が高い手続きが含まれている」という点です。

健康保険組合に加入している場合は?

年金機構に提出する上記の社会保険の手続きについては、電子申請が必要となりますが、

健康保険組合については、電子申請に対応していない組合も多い為、

加入している健康保険組合に紙のままでいいのかどうか2020年度以降の対応を確認をしましょう。

電子申請をするための準備は何をしたらいいの?

電子申請をするためには、必ず電子証明書の取得が必要となりますが、2021年4月以降、

電子証明書がなくても、GビズIDで無料で取得可能なID・パスワードがあれば、電子申請が行えるようになります。

ただし、手続きが一部に限られることや、お使いのシステムによっては電子証明書でないと申請ができないものもありますので、ご注意ください。

今回の義務化に際し、罰則はありませんが、今後、すべての法人が対象になる可能性が高いため、

業務フローの変更も含め、早めに導入の検討を進めていただくことをおすすめします。

asano

10月から最低賃金が変わります

10月から最低賃金が上がります。

最低賃金とは、正社員・パート・アルバイトなど雇用形態に関係なく、
使用者は最低賃金額以上を支払わなければならないという制度です。

【最低賃金の計算方法】
・時給者→時間給
・日給者→日給÷1日の所定労働時間
・月給者→月給÷1か月の平均労働時間
※賞与、残業代等、家族手当、通勤手当等は計算の基礎から除いてください。

都道府県によっても最低賃金は異なりますので、ご注意下さい。
・東京都 1,013円
・神奈川県 1,011円
・大阪府 964円
※勤務先とご自身の住所が異なる都道府県の場合は、勤務先の都道府県の最低賃金が適用されます。

最低賃金の引き上げは働き方改革の一つの取り組みで、
段階的に引き上げて、将来的には全国加重平均を1,000円にしようとしています。

気になった方は、ぜひ計算してみてください

年5日の年次有給休暇の確実な取得について

今年の4月に、年次有給休暇(以下、「年休」という)の取得について、
労働基準法の改正がありました。
 
すべての企業(使用者)において、
年10日以上の年休が付与される社員(労働者)に対して、
年休を付与した日(基準日)から1年以内に5日については、
取得時季を指定して年休を取得させることが義務付けられています。

日本の平成29年の年休の平均取得日数は9.3日、取得率は51.1%でした。
前年の49.4%から1.7ポイントの増加で、
取得率が50%を超えたのは18年ぶりとなりましたが、
世界各国と比較すると依然として低い取得率となっています。

政府は年休の取得率向上を促し、2020年までに取得率70%とするとの数値目標を掲げています。
 
年休の取得方法は、次の3つです。

① 社員自らの請求・取得

年休は、社員があらかじめ請求する時季に取得させます。
ただし、社員が請求した時季に年休を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、
他の時季に変更させることがあります。
 
② 年休の計画的付与

計画的付与とは、社員に付与された年休のうち、
5日を超える分について、会社が計画的に、
年休を付与することができる制度のことをいいます。
5日については、社員個人が自由に取得できる日数として、
必ず残しておかなければなりませんが、
5日を超える分については、会社が年休の取得日を決定することができます。

計画的付与には、さまざまな方式がありますが、
事業所全体・部署ごと・社員ごとに付与する等の方式があります。 

計画的付与を行うためには、就業規則に規定し、労使協定を締結する必要があります。
ただし、労使協定については、労基署への届出は不要です。

③ 会社による時季指定(今回の法改正)

会社は、年に10日以上の年休が付与される社員に対し、そのうちの5日について、
毎年時季を指定したうえで取得させなければなりません。
ただし、上記①または②の方法で、5日取得できていれば、
会社による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

要するに、上記①②③のいずれの取得方法でもいいので、
5日の年休を取得できればいいのです。

時季指定に当たっては、社員から時季に関する意見を聴かなければなりません。
また、できる限り社員の希望に沿った時季に取得できるよう、
意見を尊重するよう努めなければなりません。
会社は意見を尊重したうえで、時季を指定します。

会社が時季を指定して年休を取得させるためには、就業規則に規定する必要があります。
時季指定を行うのに就業規則へ記載しない、または、年5日の年休を取得しない社員がいる会社は、
どちらの場合も30万円以下の罰金の対象となりますので、注意しましょう。

社員ごとに年休管理簿の作成と、3年間の保存が義務付けられていますので、
そちらについても対応が必要です。
  
年休の取得の促進については、一方的に会社が年休を取得させると、
トラブルにつながる恐れがあります。
それぞれの会社の実情をもとに、社員と相談のうえ、
会社に適した対応が求められます。
社員が年休を取得することにより、心身の疲労を解消し、リフレッシュを図ることができると、
仕事効率やモチベーションの向上につながるという調査結果も出ています。

社員と会社の双方にとってメリットがあるよう、
今回の「法改正」を踏まえて、効果的な年休の取得方法を取り入れられてはいかがでしょうか。

池田

港区の若い社会保険労務士【汐留社会保険労務士事務所】
mini-trade_mark.gif残された遺族の思いを大切にします【遺族年金無料相談】
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技能実習制度の厳格化

こんにちは

 

8月の日本経済新聞を読んでいると、技能実習制度に関する記事をしばしば見かけるようになりました。

みなさまは、この技能実習制度がどのようなものかご存知でしょうか。

簡潔にいうと、日本国内で外国人労働者を実習生として受け入れる制度です。

実習生として働く外国人の在留期間は最長で5年であり、あらかじめ定めた技能実習計画に

基づき、働きます。

少子高齢化の進展により、人手不足が懸念されている日本にとって外国人労働者は

貴重な人材です。

昨年末時点で、技能実習生の数は32万8360人に達して、増え続けています。

 

しかしながら、外国人労働者が違法な労働時間など悪質な職場環境で働かされている

問題がおこっています。

外国人労働者を受け入れている事業所のうち、7割超えが違法労働をさせたとして

日本経済新聞で取り上げられていました。

 

違法な労働時間に加えて、低賃金で働かされていることも事実です。

低賃金で働かされているうえ、賃金の不払いも目立っております。

賃金未払いによって、失踪する外国人労働者が増えています。

その数は2014年の約4800人に対し、18年には約9000人と増えています。

また、外国人労働者が業務中にケガをしても労災申請を行わない事業所が増えています。

 

こうした外国人労働者が劣悪な労働環境で働かされている現状をうけて、政府は技能実習制度の

運用を厳格化していく方針を決めました。

・預貯金口座への報酬支払いを企業に義務付ける。

・外国人実習生を雇い入れている企業への立ち入り検査の強化。

・外国人実習生に対し、直接労働環境をヒアリングする。

 

今年の4月より改正出入国管理法が施行され、新たな在留資格「特定技能」も導入されました。

全業種で人手不足が懸念されている中で、外国人労働者にとって働きやすい環境を

整っていくことが今後の課題となってくると思います。

 

汐留社会保険労務士法人 袴田

~知らなかったばかりに従業員から労基法違反と言われないように~

アルバイト・パートも年次有給休暇がとれます!
経営者の中にはアルバイトに有給休暇はないと勘違いされ、
とつぜん従業員から有給を取得したいと言われ戸惑った方もいらっしゃると思います。
有給休暇、正式名称「年次有給休暇」は正社員だけがとれるものではなく
雇用形態にかかわらずアルバイト・パート従業員もとることができます。
出勤率が80%以上の従業員が入社後6カ月を経過した日から有給休暇の権利は発生します。
その後1年を経過するごとに勤続年数に応じた日数を与えなければなりません。
『何日有給休暇を与えればいいの?』
1週間の労働日が正社員より少ない時は
1週間の労働日数が決まっていない時は
パートアルバイトの年次有給休暇の日数

1週間の所定労働日数が決まっている時は・・・・・週所定労働日数
1週間の所定労働日数が決まっていない時は・・・・1年間の所定労働日数

『有給休暇を取得したときの賃金は?』
経営者の方でアルバイトが有給休暇を取得したとき賃金を支払うことがピンとこない方がいらっしゃいます。
有給休暇は読んで字のごとく給与が有る休暇のことですので賃金を支払います。
賃金の決め方ですが
①平均賃金
②通常の賃金
③標準報酬日額(健康保険法)

よくあるアルバイト・パート年次有給休暇Q&A
Q業務の忙しい時に年次有給申請をしていた従業員がいます。休まれると困るのですが。
A年次有給休暇は従業員が取得したい日を希望すれば与えなければなりませんが、繁忙期などで「事業の正常な運転を妨げる場合」は別の日に取得するように求めることができます。
これを「時季変更権」といます。
この、時季変更権ですが、退職日の決まっている従業員から繁忙期に「残っている有給を使いたい」と言われた時、退職日が決まっているために、変更をする日が無いとき時季変更権が使えないので、従業員が希望する日の年次有給休暇を与えなければなりません。
業務に支障がでるために会社としては出来れば勤務をしてほしいときは、従業員に退職日の変更をしてもらえるよう交渉をされるのがよいでしょう。

Qシフト制でなかなか年次有給休暇を取得することができない。
Aシフト制で運用しているとなかなか年次有給休暇を取得できないことがあります。
シフトが決まってから年次有給休暇の申請をすると従業員は周りのみんなに迷惑をかけてしまうのでなかなか取りづらく、会社としても代わりにシフトに入ってくれる人を探さなくてはならないので積極的に年次有給休暇を取得するようにすすめにくくなります。では、どうすればよいでしょうか。そのような時は申請方法を工夫されるとよいでしょう。
例えば、シフトが決まってからの年次有給休暇の申請だと取得がしにくいので
勤務スケジュールを決めるまえに年次有給休暇の申請を行うようにするのはいかがでしょうか。月ごとのシフトだと1ヶ月前、週ごとだと1週間前に届出るようにすれば
年次有給休暇を取得しやすくなり従業員から「有給が取れにくい」という不満も出にくくなると思います。

Q従業員から「有給を買い取ってほしい」といわれました、買い取っていいのでしょうか?
Aそれは違法です。年次有給休暇の目的は心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで買い取ることは年次有給休暇の主旨に反します。
ただし、退職時など限られたときは年次有給休暇の買い取りは認められています。

働き方改革で2019年4月より10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に最低でも
年5日以上取得させることが義務となりました。
アルバイト・パート従業員も同様ですので、アルバイト・パートの年次有給休暇の日数も把握しておきましょう。
Kunimoto

在留資格の取り消し事例が過去最多に

こんにちは

外国人労働者の在留資格取り消し事例が過去1年間で832件あったと、日本経済新聞などが報じました。
前年の2倍以上であり、平成17年以降最多を記録しています。

国内で就労する外国人の数は年々増加しており、
昨年10月末にはこちらも過去最高の約146万人となっています。
皆様の周りでも、外国人労働者を目にする機会は増えているのではないでしょうか。

すでに外国籍の方が働いている企業の方、
適切な運用を行うために一度やっていただきたいことがあります。
基本的なことですが、今一度外国人労働者の在留カードを確認してみてください。
確認点は2つです。

①在留期間の満了日
在留期限まで意外と余裕がない人が見つかることがあります。
在留期限を過ぎて働かせることは当然法違反となり、企業側も罰則対象となります。
期限を1日でも過ぎるとオーバーステイとみなされ、基本的に帰国となります。
出国命令で帰国すると以後1年間、強制退去となると5年間(場合によって10年)
日本に再入国できなくなるため、ご本人様に不利益も発生します。
本人が把握すべきことではありますが、企業側もしっかり管理をしておきましょう。

②在留資格
留学生であった場合、資格外活動許可はとれていますか?
週28時間以上労働させていませんか?
昨年、某ラーメンチェーンが上記違反の疑いで書類送検されたニュースで、
改めて確認された方もいるかと思います。

また、許可された活動以外の業務についていませんか?
例えば技術・人文知識・国際業務の在留資格を持つ方を、小売業の会社が採用した場合。
当初は本社で海外貿易業務などを行っていたが、今は国内店舗の販売スタッフをしている。
このようなケース、場合によっては資格外活動として違法状態とみなされる可能性があります。
入社時と異なる業務に配置転換する場合は、在留資格と移動先の業務内容にご注意ください。

会社側の管理が適切であれば、従業員の在留資格取消は基本的に起こり得ません。
今後も増えていくであろう優秀な外国人人材を確保していくためも、
今から適切な運用を心がけたいですね。

大熊

最低賃金の改定額が発表されました

厳しい暑さが続いておりますがいかがお過ごしでしょうか。
こんにちは、麸沢です。

先日、厚生労働省が地域別最低賃金の改定額を取りまとめ、発表しました。

発表によりますと、最高額は東京都の1,013円で、神奈川県とともに初めて1,000円を超え、
最低額は790円で青森県や秋田県などの15県が並んでいます。
これにより地域間の格差は223円となり、昨年の224円から1円縮小し、
16年ぶりの改善となりました。
さらに、改定額の全国加重平均額は901円(昨年度874円)となり、
27円の引上げは昭和53年度に目安制度が始まって以降最高額となりました。

この改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経て、
都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月上旬までの間に順次発効されることとなります。

企業対応では改定された最低賃金額を割らないよう、一度給与を見直す必要があります。
最低賃金の対象となる賃金は基本的に毎月決まって支払われるものですが、
通勤手当や家族手当など、除外する賃金がありますのでご注意ください。
また、給与を見直し、改定した際には社会保険の月額変更の対象にもなりますので、
併せて注意が必要です。

最低賃金の適用に備え、早めにご対応下さいませ。

麸沢