冬の乾燥に要注意!

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こんにちは。野木です。
このところ急に冬らしい寒さになってきましたね。
湿度もかなり下がってきたように感じます。

私はすごく乾燥肌で、この季節は保湿が欠かせません。
乾燥を放っておくと、少しの刺激でかゆみが起きたり、
しわやニキビの原因になったり、皮膚炎を引き起こしたり
するそうです。
乾燥対策、健康な肌を保つ方法としては、
加湿器や保湿剤などでのケアはもちろんのこと、
やはりバランスの取れた食事、規則正しい生活が
必須とのこと。

乾燥肌と言えば、先日息子と動物図鑑を見ていて
知ったのですが、カバは人間の赤ちゃんもびっくりな
ほどの超敏感肌なのだそうです。
太陽の光を浴びただけで、ひび割れてやけどのような
状態になるのだそう。
そのため、日中はずっと川や沼に浸かっていて、
夜の間だけ草を食べに出かけるのだとか。
確かに、カバと言えばいつも水に浸かっているイメージ
がありますよね。

カバまでの敏感肌でなくとも繁忙期や飲み会で
不規則になりがちなこの時季、お肌のことも
気遣ってあげたいところですね。

「つながらない権利」って? 勤務時間外のメール対応を考えよう

◆「つながらない権利」とは

「つながらない権利」をご存知でしょうか。労働者が、勤務時間外や休暇中に、仕事上のメール等への対応を拒否できる権利のことです。アメリカ・ニューヨーク市で現在、「勤務時間外のメール等への返信を労働者に強いることを禁じる」条例案が審議されています(日本経済新聞10月29日夕刊)。

◆先行する各国、各社の例

つながらない権利の法制化で先行したのがフランスです。2017年、従業員50人以上の企業を対象に、時間外のメールの扱いを労使で協議するよう義務づけました。またイタリアでも、2017年に成立したいわゆるスマートワーカー(働く時間・場所を特定しない労働者)を保護する法律において、つながらない権利を雇用契約に明記するよう義務づけています。
また、企業の独自の施策として、ジョンソン・エンド・ジョンソン(午後10時以降のメール禁止)や、ダイムラー(長期休暇中の社内メールを受信拒否・自動削除)の例が知られています。日本企業でも、三菱ふそうトラック・バス(ダイムラーの子会社)が、同様の措置をとっています。

◆「つながらない権利」で労使トラブル予防

日本では現状、法令などで「つながらない権利」が定義されているわけではありません。
とはいえ、使用者側が、明確な社内ルールや指示に基づき「つながる」ことを求めた場合や、過剰に「つながっている」状態を把握しながらも黙認していた場合などは、労働から離れることが保障されていない待機等の時間(いわゆる手待時間)として、労働時間とみなされるおそれがあります。後々、時間外労働分の割増賃金を請求されるリスクや、労災発生時に認定基準における労働時間としてカウントされるリスク等々がありますので、ある程度「つながらない権利」を意識することは、労使トラブル予防の観点から有効です。

◆4割以上の労働者が、勤務時間外も「つながっている」

実態として、勤務時間外や休暇中にメール・電話・LINE等で「つながる」ことは珍しくありません。調査によれば、43.9%の労働者が、「勤務時間外に電話・メール等で仕事関係の連絡をとる」ことが「よくある」「ときどきある」とのことです(労働政策研究・研修機構「裁量労働制等の労働時間制度に関する時間調査」(厚労省抽出分))。
現代は、テレワークをはじめとする多様な働き方の浸透や、ICT技術の普及により、昔より「つながる」機会が増えている時代といえます。「つながる」ことが良い結果を生む場合もあるでしょう。自社の実態を踏まえた「つながり方」を模索するべきではないでしょうか。

来年4月から労働条件の通知がFAXやメールでも可能になります!

◆労働条件通知書がペーパレス化に!

厚生労働省は、現在、労働基準法第15条で定められている労働条件の「書面」での通知について、来年の4月1日からFAXや電子メール等でも可能にし、規制を緩和させることを決めました。書面として印刷できれば問題ないと判断したことによるもので、企業にとっては印刷や郵送にかかるコストや手間の削減ともなり、利便性が高まることが期待されます。

◆労基法施行規則を改正

具体的には、今年の9月7日に公布された働き方改革法関連法に基づく省令で、労働基準法施行規則第5条第4項に下記の下線部分が追加されました(2019年4月1日施行)。
【労働基準法施行規則第5条】
第4項 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
① ファクシミリを利用してする送信の方法
② 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法 (当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

◆本人の希望が条件

今回の規制緩和は、労働者がFAXや電子メール等での通知を希望することが条件となっています。本人に通知方法を確認し、FAXや電子メール等での受取りを希望しない場合は、今までどおり書面で通知しなければなりません。
また、電子メールで送信する場合の具体的なファイル形式(メールの本文または一定形式の添付ファイルに限られるのか、どちらでもよいのか等)や、本人が確実に受け取ったかどうかの確認の要否などについては、現時点では明らかになっていません。施行までになんらかの基準が示される可能性もありますので、注意が必要です。

その不調、「冬うつ」かも…… 冬季のメンタルヘルスケア

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◆「冬季うつ」をご存じですか?

うつ病にはさまざまな種類がありますが、季節性のうつ病もあることをご存じですか?
その1つ、「冬季うつ」は、その名のとおり、冬の期間(秋から春にかけて)にのみうつ病のような症状が出る病気です。主な症状はうつ病と同じですが、10時間以上寝ても眠くなる「過眠」、特に炭水化物や甘いものの「過食」といった、うつ病の場合(不眠・食欲不振)とは逆の症状も現れるため、うつとは自覚されにくいことも多いようです。毎年、冬にだけ強い疲労感や眠気があり、それが生活にも支障を来すようであれば、冬季うつになっている可能性がありますので、注意が必要です(抑うつ症状が2年以上続けて秋から冬に出現し、春になると軽快する、かつ、季節以外の明らかな原因が見当たらない場合に、冬季うつと診断されることになります)。

◆冬季うつの原因

冬季うつを発症する主な原因は、日照時間が短くなることです。光の刺激が減ると、脳内の神経伝達物質であるセロトニンが減少し、脳の活動が低下します。また、目に入る光の量が減ると、睡眠に深く関わるホルモンであるメラトニンの分泌のタイミングがずれたり分泌量が乱れたりして、体内時計が狂ってしまうといわれています。

◆職場でできる対策

冬季うつの特徴である、強い眠気は、仕事の上でのトラブルのもとにもなりかねず、企業としても対策が必要です。
日常生活の中で少し意識するだけで、冬季うつは予防・改善することができます。屋内で仕事をしている人は日照不足になりがちですから、休憩時間等には屋外や窓辺で日光を浴びるよう促しましょう。また、日光に限らず、照明の光を浴びるだけでも効果があるとされており、部屋を明るくするだけでも予防・改善につながりますので、オフィスの明るさをチェックしてみることも、有効な対策となります。
ビジネスの現場では、年末年始から3月の決算期にかけ、冬季は忙しい日が続く時期です。元気に乗り切ることができるよう、対策を講じていきましょう。

定年延長の導入状況と課題

◆定年延長の状況

(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構が「定年延長」に関して行った調査(定年延長実施企業調査)の結果等をまとめた資料が公表されており、定年延長への企業の対応状況がわかる内容となっていますのでご紹介します。
現時点では、60歳定年(+継続雇用)とする企業が7割以上となっていますが、65歳以上を定年とする企業も着実に増え、25,000社(2017年時点)を超えています。
定年延長をする場合、定年年齢を「65歳」とする企業が80%を超えています。また、95%の企業が全社員を対象にしていますが、特に人手不足な職種(運転手、薬剤師、介護職、清掃・警備色等)に対象を限定する企業も一部あります。
なお、定年延長に伴って「役職定年」を導入した企業は13%で、規模が大きいほど導入していますが、それでも20%程度です(30人以下:9.3%、301人以上:21.2%)。

◆仕事内容と賃金水準

引き上げられた定年年齢までの仕事内容は、それ以前と同じである企業が9割以上となっています(59歳以前とまったく同じ:53.8%、まったく同じではないが大体同じ:42.5%)。特に運輸業では、99.1%が同じ(まったく同じ・だいたい同じの計)となっています。仕事の中身が同じだとすると、賃金をどうしているのかも気になるところです。
定年延長にあたって社員全体の人事・賃金制度の見直しを行った企業は30.2%、行わなかった企業は67.1%でした。賃金についても、「59歳時点と変わらない」が61.5%でした。
一方、59歳時点の水準と異なる場合の決定のしかたでは、多いほうから順に「個別に決めている」「等級やランクなどで異なる」「全員一律で同じ水準」となっています。59歳時点の賃金水準を10割として65歳時点の賃金水準をみると、「10割以上」が58.3%を占めており、「9割」の8.5%と「8割」の10.4%も合計すると77.2%の企業で8割以上としていることがわかります。

◆定年延長の提案は経営層から

大半の企業で、定年延長に向けて検討を開始してから実際に定年を引き上げるまでの期間は、半年から1年程度です。また、定年延長の提案は圧倒的(77.5%)に社長などの経営陣によるものです。

◆社員の納得を得るには

社員の満足度が9割を超える定年延長。導入にあたっては、高齢社員の賃金、組織の若返り、健康管理、モチベーションが大きな課題になってきますが、賃金など社員をみて個別に対応するのでなく、きちんとしたルールを策定し、それに基づいて行うことが社員の納得感を生むことにつながるでしょう。

【(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構「定年延長、本当のところ」】
https://www.jeed.or.jp/elderly/topics/2018/q2k4vk000001sibn-att/q2k4vk000001sigk.pdf(別ウインドウで開きます)

社会保険・税法扶養認定基準

保険関係

もう11月も本日で終わり、明日からは12月に入ります。
1年が過ぎるのは年々早くなっていると実感する今日この頃です。

さて、12月は師走(しわす)という旧月名にもあるように「師(し)」も「走(はし)」るぐらい忙しいと言われている月です。
私どもも12月には年末調整という一仕事が待っています。
今年は大幅な改正が入り、配偶者控除の基準が大きく変わりました。
概要を簡単に説明すると、改正前は配偶者の収入が103万までしか配偶者控除が受けられなかったものが、諸々条件はありますが改正後には150万までは受けられるようになりました。

改正前 → 配偶者収入103万までOK
改正後 → 配偶者収入150万までOK

ここで注意して頂きたいのが、税法の面では収入150万までは配偶者控除が受けられるようになりましたが、社会保険に関しては改正がありませんので、従来通り130万までが扶養の認定基準となっています。

今回の改正で150万までは大丈夫と思ってギリギリまで働かれていた場合、税法の配偶者控除は受けられるが、社会保険の扶養には入れないということになります。
社会保険と税法では扶養認定基準が異なりますのでご注意下さい。

2018年も残すところあと1ヶ月となりました。
忘年会、業務等で忙しくなると思いますが、身体には気を付けて残り1ヶ月を乗り切りましょう。

矢島

パワハラ防止対策、厚生労働省は法制化を検討

◆労使の主張は依然平行線だが…

11月6日の第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で、職場のパワハラ防止対策について、厚生労働省は3つの案を示しました。
案のうち、(1)パワハラ行為を禁止して加害者への損害賠償請求をできるようにする、(2)事業主にパワハラ防止措置を義務づける、の2つは法制化に関するもので、もう1つが指針の策定(法的強制力を持たせる案とそうでない案の2案)です。労働者側と使用者側で意見が対立していますが、公益委員からは社会的情勢を考えると法制化は当然との意見も出ています。
これらは年内にまとめる報告書に盛り込まれ、来年中に関連法案を国会に提出する方針とされています。

◆事業主にはどんな防止措置が求められるのか

6日の分科会では、今年3月30日公表の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より抜粋して、(1)事業主の方針等の明確化、周知・啓発、(2)相談等に適切に対応するために必要な体制の整備、(3)事後の迅速・適切な対応、(4) (1)~(3)の対応と併せて行う対応としてプライバシー保護や相談・協力者の不利益取扱い禁止、という4つが示されました。

◆労災認定件数にみるパワハラ問題

2017年度の精神障害に関する労災補償状況をまとめた資料によれば、請求件数は1,732件で前年度比146件増、支給決定件数は506件で前年度比8件増です。このうち、出来事別の決定件数は「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」が186件、うち88件が支給決定され最も多くなっています。対人関係では、「上司とのトラブルがあった」も320件と決定件数が多く(支給決定は22件)なっています。
6日の分科会での公益委員の意見も、こうした資料を踏まえたものと考えられます。

◆相談体制の強化も図られている

厚生労働省の「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によれば、相談、助言・指導の申出、あっせん申請に係る件数のすべてで「いじめ・嫌がらせ」が72,067件で最も多く、同省は2019年度より都道府県労働局の相談員を増やし、夜間や休日も対応する相談窓口を設けて相談体制を強化するとしています。
企業においては、行政がパワハラ問題防止に力を入れていることだけでなく、採用や定着に影響することも踏まえ、対策を検討する必要があると言えるでしょう。

「泣く子はいねが~」祝☆ユネスコ無形文化遺産登録!

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早いもので今年も残すところあと1ヶ月強となり、皆様におかれましては、東奔西走の時期をお迎えのことと存じます。
さて、強面の面と藁の装束に包丁と桶をもって「泣く子はいねが~」と集落の子のいる家々を巡って怠け心を戒め、無病息災・田畑の実り・山の幸・海の幸をもたらす、年の節目にやってくる秋田・男鹿半島の来訪神「なまはげ」をご存知の方は多いと思います。
この「なまはげ」が、この度、2009年に単独で登録されている甑(こしき)島(鹿児島県)のトシドンを含む他の9の来訪神とスクラムを組んでユネスコ無形文化遺産登録(登録名:来訪神:仮面・仮装の神々)の勧告を受けていて、この「登録」によって国内外からの注目が集まり、伝承行事の担い手不足の解消への望みをかけている関係者たちがまさに今、大きな期待を寄せています。
あいにく本日11月29日の未明(日本時間)にモーリシャスで開催されている会議で登録決定となる予定でしたが、先の審議に時間がかかり、11月29日午後2時(日本時間)からの審議に持ち越しとなり、各関係者の歓喜の瞬間がお預けとなっております。(ブログ更新までに結果がわからず残念です。)

秋田県は、高齢化率36.3%、1000人あたりの死亡率15.5人(全国最高)、出生率5.4人(全国最低)の超少子超高齢社会に直面し、日本社会の25~30年先を行く縮図といわれています。なまはげが回る家庭に子がいなくなり、反面一人暮らしの高齢者が増加。時代にあわせてある集落では、なまはげが独居男性の家庭を訪問し、優しい語りで安否確認をしているそうです。少子化による働き手、労働力が不足する一方、高齢化により介護需要が増大しているにのかかわらず、配置基準が厳格に定められている介護施設は閉鎖、休止を余儀なくされ、また出産できる病院がなくなるなどの負のスパイラルが起きています。その反面、県下の企業の3分の1は従業員が70歳を越えても働けるような仕組みが出来上がり、70歳以上の就労割合は全国で最も高い比率となっています。近い将来にむけて私たちも見習うべきスキームがあるのではと思います。

10月19日に、政府が継続雇用年齢を65歳以上に引き上げる法改正に向けて、企業に対して70歳までの雇用を促すための計画の策定を義務付けることを検討していることがわかりました。また厚生労働省も社会保障審議会を開き、高齢者の就労拡大に合わせて年金制度を見直す議論を始め、現状の60~70歳の間で受給開始年齢を選べる仕組みについて70歳を超えても受給開始できるようにすることがすでに決まっているようで、上限年齢が焦点になっているようです。継続雇用制度や年金制度にかかる法改正情報については、随時、ご案内をさせていただきたいと思います。

さて、話を元に戻しますが、トシドンなまはげの他、今回の登録対象となっている怠け者を戒め、人々に幸や福をもたらす日本の来訪神は、アナメハギ(能登)・パーントゥ(宮古島)・遊佐の小正月(山形)・米川の水かぶり(宮城)・見島のカセドリ(佐賀)・吉浜のスネカ(岩手県)・薩摩硫黄島のメンドン(鹿児島)・悪石島のボゼ(鹿児島)です。私は、なまはげしかわかりませんでしたが、皆様はいくつご存知でしたか?この度のユネスコ無形文化遺産登録で来訪神の伝承が世代から世代へ受け継がれた地域の人々の絆がより強固となり、地域の活性化の一助となるようお祈りしたいと思います。

皆様におかれましては、インフルエンザが猛威を奮う時期になりますので、お早めの予防対策等でご自愛下さいませ。今回も最後までお読みいただき、どうもありがとうございました。Homma 🙂

12月の税務と労務の手続[提出先・納付先]

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10日

源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]
雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>
[公共職業安定所]
労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>
[労働基準監督署]
特例による住民税特別徴収税額の納付[郵便局または銀行]

31日

健保・厚年保険料の納付[郵便局または銀行]
健康保険印紙受払等報告書の提出[年金事務所]
労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出[公共職業安定所]
外国人雇用状況の届出(雇用保険の被保険者でない場合)<雇入れ・離職の翌月末日>[公共職業安定所]
固定資産税・都市計画税の納付<第3期>[郵便局または銀行]
※都・市町村によっては異なる月の場合がある。

本年最後の給料の支払を受ける日の前日まで
年末調整による源泉徴収所得税の不足額徴収繰延承認申請書の提出
[給与の支払者(所轄税務署)]
給与所得者の保険料控除申告書、給与所得者の配偶者控除等申告書、
住宅借入金等特別控除申告書の提出[給与の支払者(所轄税務署)]

平成30年就労条件総合調査の結果より

◆平成30年就労条件総合調査

厚生労働省は、平成30年就労条件総合調査の結果を公表しました。この調査は、企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的として実施されているもので、今回公表されたものは、平成30年1月1日現在の状況等について1月に行われた調査結果です(調査対象:常用労働者30人以上の企業6,370社(有効回答3,697 社))。

◆平成29年の年次有給休暇の取得率は51.1%

調査によると、平成29 年(または平成28会計年度)1年間の年次有給休暇の付与日数は18.2日(平成29年調査18.2日)、そのうち労働者が取得した日数は9.3日(同9.0日)で、取得率は51.1%(同49.4%)となったそうです。付与日数、取得日数共に、企業規模が小さいほど下がる傾向にあります。年休の取得については2019年4月施行の労基法の改正事項もありますので、気にしていきたいところです。

◆勤務間インターバル制度の導入状況

また、政府が導入を推進している勤務間インターバル制度については、導入状況別の企業割合をみると、「導入している」が1.8%(平成29年調査1.4%)、「導入を予定または検討している」が9.1%(同5.1%)、「導入予定はなく、検討もしていない」が89.1%(同92.9%)となっています。昨年より若干増加していますが、まだ普及は進んでいない状況のようです。
また、1,000人以上規模の企業では導入割合は5.1%であるのに対し、30~99人規模の企業では1.4%と、母数が小さいながらも差が大きくなっています。導入しない理由として「当該制度を知らなかったため」との回答が3割近くもあることから、制度の周知も求められるところでしょう。

◆退職給付(一時金・年金)制度

退職給付(一時金・年金)制度がある企業割合は80.5%となっています。企業規模別にみると、1,000人以上が92.3%、300~999人が91.8%、100~299人が84.9%、30~99人が77.6%となっています。退職年金制度がある企業について、支払準備形態(複数回答)別の企業割合をみると、「厚生年金基金(上乗せ給付)」が20.0%、「確定給付企業年金(CBPを含む)」が43.3%、「確定拠出年金(企業型)」が47.6%となっており、平成25年の調査と比べると、厚生年金基金の割合は半分未満となり、その分、確定給付企業年金、確定拠出年金の割合が増えています。
平成30年就労条件総合調査の結果は、厚生労働省のホームページにも掲載されています。会社の状況と比べながら、会社が全体でいまどの位置にいるのか把握してみるのもよいでしょう。

【厚生労働省「平成30年就労条件総合調査」】
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/11-23.html(別ウインドウで開きます)